A travail égal salaire égal

Publié le : 07 juillet 202014 mins de lecture

Principes

Des salaires égaux pour des salariés placés dans des situations identiques

La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale “ à travail égal, salaire égal “ énoncée par les articles L. 133-5 4° [L 2261-22] et L. 136-2 8° [L 2271-1 8°] du Code du travail, ce dont il se déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Cass. soc. 29 octobre 1996 n° 92-43680 (P).

Pour être dans une situation identique, les salariés doivent accomplir le même travail ou un travail de valeur égale. La Cour de cassation estime que « n’effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ». Cass. soc. 26 juin 2008 n° 06-46204 (P).

En l’espèce, une salariée embauchée en qualité de responsable du personnel puis confirmée en directeur des ressources humaines et de la communication s’estimait victime d’une discrimination fondée sur le sexe.

Les premiers juges, Conseil de Prud’hommes et Cour d’appel, lui avaient donné raison au motif « que les autres salariés masculins exerçant une fonction de directeur spécialisé (directeur industrie, directeur études-projet, directeur commerce), au même niveau hiérarchique avec la même qualité de membre du comité de direction et la même classification, bénéficiaient de rémunérations sensiblement supérieures à l’intéressée et disposaient en outre d’un véhicule de fonction qu’elle n’avait pas ».

Cela n’a pas suffit à convaincre les magistrats de la Cour de cassation. En affirmant que des salariés qui exercent des fonctions différentes n’effectuent pas un travail de valeur égale, elle limite les possibilités de recours des nombreux salariés occupant une fonction unique au sein de leur entreprise.

Dans une décision plus récente et portant sur des faits très proches, la Cour de cassation, sans doute consciente de l’impasse dans laquelle elle s’est engagée modifie quelque peu son appréhension de la notion de travail égal.

Elle rappelle les dispositions de l’article L 3221-4 du code du travail énonçant que « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Puis, elle approuve la Cour d’appel qui « a relevé entre les fonctions exercées d’une part, par Mme X… et d’autre part, par les collègues masculins, membres comme elle du comité de direction, avec lesquels elle se comparait, une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ; qu’en l’état de ses constatations caractérisant l’exécution par les salariés d’un travail de valeur égale, elle en a exactement déduit que Mme X… qui, pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins, avait été victime d’une inégalité de traitement dès lors que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité ». Cass. soc. 6 juillet 2010 n° 09-40021 (P).

La différence de traitement doit reposer sur des raisons objectives matériellement vérifiables

« Une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence». Cass. soc. 15 mars 2007 n° 05-42894 (P).

La Cour de cassation ajoute que les juges doivent « rechercher concrètement si les différences de rémunération constatées étaient justifiées en l’espèce par des raisons objectives matériellement vérifiables ».

« Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables». Cass. soc. 18 janvier 2000 n° 98-44745 et n° 98-44753 (P) et plus récemment, Cass. soc. 27 mars 2007 n° 05-42587.

Au sujet de l’attribution de primes il a été jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération ». Cass. soc. 30 avril 2009 n° 07-40527 (P+B).

La charge de la preuve du non respect du principe « à travail égal salaire égal »

« En application de l’article 1315 du Code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe “à travail égal, salaire égal” de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence». Cass. soc.25 mai 2005 n° 04-40169 (P).

« Il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié qui a soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de rémunération, d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination». Cass. soc. 10 octobre 2000 n° 98-41389 (P).

En fin de compte, c’est au juge qu’il revient de vérifier la réalité et la pertinence des raisons invoquées par l’employeur pour justifier la différence de traitement. Cass. soc. 22 octobre 2008 n°06-46215 (P).

Le cadre d’appréciation de la règle « à travail égal salaire égal »

« La règle “à travail égal salaire égal” est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important que ces salariés soient soumis à la même convention collective». Cass. soc. 24 septembre 2008 n° 06-45579 (P).

Appréciation dans le cadre d’une unité économique et sociale

« Au sein d’une unité économique et sociale, qui est composée de personnes juridiques distinctes, pour la détermination des droits à rémunération d’un salarié, il ne peut y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés compris dans l’unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement». Cass. soc. 1^er juin 2005 n° 04-42143 (P)

Une différence de salaire entre salariés de différents établissements est possible

« Un accord d’entreprise peut prévoir qu’au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d’accords d’établissement». Cass. soc. 18 janvier 2006 n° 03-45422 (P).

Mais, «l’accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence». Cass. soc. 28 octobre 2009 n° 08-40457 à 08-40486 (P).

Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que l’accord prévoyant le versement d’une prime anniversaire à partir d’une date différente et postérieure dans un des établissements de l’entreprise violait le principe « à travail égal salaire égal ».

De même, pour des salariés de différents établissements d’une entreprise accomplissant un travail égal ou de valeur égale, et constatant que «ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d’organisation du travail posté, ne sont de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit le bénéfice de celles-ci étant lié à la pratique du travail posté, la cour d’appel a exactement décidé que les salariés de l’établissement de Riom de l’entreprise ne pouvaient être privés de ces primes applicables aux salariés des deux autres établissements de l’entreprise». Cass. soc. 8 juin 2011 n° 10-30162 et s. (P).

Une comparaison limitée avec les salariés de droit public

Le principe est que l’on ne peut comparer.

« La cour d’appel, qui a constaté que les salariés qui revendiquaient le bénéfice d’un jour de congé supplémentaire n’appartenaient pas aux entreprises au sein desquelles ce droit était reconnu en vertu d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un statut de droit public ; qu’elle en a exactement déduit que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’appliquait pas». Cass. soc. 6 juillet 2005 n° 03-43074 (P)

« Les salariés agents de droit privé dont la rémunération résulte de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement». Cass. soc. 11 octobre 2005 n° 04-43024

L’assemblée Plénière de la Cour de cassation apporte toutefois une exception au principe à l’occasion d’un contentieux survenu à la Poste.

« Si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé».

En l’occurrence, le « complément poste » regroupant l’ensemble des primes non spécifiques de la fonction publique mis en place, pour les agents fonctionnaires, par décision du directeur de La Poste du 27 avril 1993, avait été étendu aux agents contractuels de droit privé par décision du 25 janvier 1995. A compter de cette date, le montant de ce « complément poste » versé aux salariés de droit privé avait été inférieur à celui versé aux fonctionnaires jusqu’à ce que des accords conclus en 2001 et 2003 comblent l’écart existant.

Les magistrats notent que « l’objet de ce « complément poste » était défini non par référence aux catégories juridiques mais comme venant rétribuer le niveau de la fonction et la maîtrise du poste et que M. X… effectuait le même travail qu’un fonctionnaire de même niveau exerçant les mêmes fonctions » et retiennent que La Poste ne fournissait pas d’explication sur le niveau annuel inférieur du « complément poste » servi à celui-ci, ce dont il résultait que la différence de traitement pour la période se situant entre 1998 et 2003 n’était justifiée par aucune raison objective pertinente, la cour d’appel a exactement décidé que le principe « à travail égal salaire égal » avait été méconnu ». Assemblée Plénière Cour de cassation 27 février 2009 n° 08-40059 (P+B+R+I).