Peut-on réserver des avantages à des salariés selon la nature de leur contrat de travail ou du fait de leur appartenance à une catégorie professionnelle, cadres ou non cadres ? En ce qui concerne les avantages catégoriels, la question se pose avec d’autant plus d’acuité que nombre de conventions et accords collectifs sont architecturés de cette manière, en distinguant cadres et non cadres et en prévoyant des dispositions et avantages différents fonction de l’appartenance à l’une ou l’autre des catégories.

Les différences de contrats de travail (CDI et les autres)

A propos d’une disparité de rémunération entre formateurs en CDI et formateurs occasionnels ou vacataires mieux payés que les premiers, la Cour de cassation juge qu’une « différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération » Cass. soc. 15 mars 2007 05-42894 (P).

En revanche, dans un arrêt antérieur, la Cour de cassation a admis une différence de rémunération entre un salarié en CDI et un intermittent du spectacle. Pour elle, « il n’y a pas méconnaissance du principe « à travail égal salaire égal » lorsque l’employeur justifie par des raisons objectives la différence de rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; et, pour l’application de ce principe, la rémunération d’un même emploi , à condition de ne pas être inférieure à celle d’un salarié occupant cet emploi sous un contrat de travail à durée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise. Le statut d’intermittent du spectacle d’un salarié, ainsi que son ancienneté non prise en compte par ailleurs, peuvent dès lors justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à un autre salarié occupant un même emploi mais bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ». Cass. soc. 28 avril 200603-47171 (P).

Les avantages catégoriels (cadres / non-cadres)

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Cass. soc. 20 février 2008 05-45601 (P).

En conséquence, l’employeur qui avait réservé l’octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité.

Dans une décision amenée à remettre en cause nombre de dispositions conventionnelles prévoyant des avantages spécifiques réservés à telle ou telle catégorie de salariés, spécialement les cadres, la Cour de cassation applique le même principe : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». Cass. soc. 1er juillet 2009 n° 07-42675 (P).

En l’occurrence, un accord collectif prévoyait 25 jours ouvrés de congés pour les non cadres et 30 jours ouvrés pour les cadres.

« Les réactions parfois vives suscitées par ces deux arrêts et notamment par le second dont certains ont prédit qu’il allait remettre en cause tout l’édifice conventionnel, ont conduit la chambre sociale à approfondir sa réflexion, en particulier par l’organisation d’échanges avec les représentants des organisations patronales et syndicales». Extrait du communiqué de la Cour de cassation relatif aux arrêts du 8 juin 2011.

Dans deux décisions du 8 juin 2011 (PBRI) n° 10-11933 / 10-13663 et n° 10-14725 , la Cour de cassation fixe donc sa position en ce qui concerne la légalité des dispositions conventionnelles réservant des avantages à certaines catégories professionnelles et indique la nature des éléments pouvant les justifier .

« La chambre sociale admet (…) que la différence de traitement puisse être justifiée par une différence de catégorie professionnelle, dès lors qu’elle a pour but de prendre en compte, notamment- la liste n’est donc pas limitative -, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations. Il s’agira cependant, pour les juges du fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’appel), de procéder aux recherches utiles pour vérifier, sous le contrôle de la Cour de cassation, que tel ou tel traitement catégoriel différencié institué conventionnellement est justifié par une raison objective et pertinente tenant, en particulier, à l’une des raisons énumérées». Extrait du communiqué de la Cour de cassation relatif aux arrêts du 8 juin 2011.

L’ancienneté et les diplômes

Ancienneté

« Si l’ancienneté, lorsqu’elle est intégrée dans le salaire de base, constitue un élément objectif pouvant justifier une différence de rémunération, il incombe au juge de vérifier si elle justifie la différence de rémunération constatée». Cass. soc. 20 juin 2001 99-43905

Pour la CJCE, la valeur n’attend pas forcément le nombre des années. Elle estime que « le recours à ce critère [l’ancienneté] étant, en règle générale, apte à atteindre le but légitime de récompenser l’expérience acquise qui met le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, l’employeur ne doit pas spécialement établir que le recours à ce critère est apte à atteindre ledit but en ce qui concerne un emploi donné, à moins que le travailleur fournisse des éléments susceptibles de faire naître des doutes sérieux à cet égard. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ce qui est vrai en règle générale, à savoir que l’ancienneté va de pair avec l’expérience et que celle-ci met le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, l’est également en ce qui concerne l’emploi en cause. CJCE 3 octobre 2006 Affaire C17/05, arrêt Caldman.

Mais elle ajoute dans la foulée que « lorsque est utilisé, pour la détermination de la rémunération, un système de classification professionnelle fondé sur une évaluation du travail à accomplir, il n’est pas nécessaire de démontrer qu’un travailleur pris individuellement a, pendant la période pertinente, acquis une expérience qui lui a permis de mieux accomplir son travail ».

La Cour semble vouloir dire que si l’ancienneté fait partie intégrante d’un système de classification professionnelle, par exemple une convention collective, il est exclu d’en discuter de la pertinence.

Diplômes

Pour la Cour de cassation, « la seule différence de diplômes, alors qu’ils sont d’un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». Cass. soc. 16 décembre 2008 07-42107 (P)

Toutefois, si l’exigence de diplôme est fixée par la convention collective, la différence de rémunération repose sur un élément objectif. Il en a été jugé ainsi au sujet de l’application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

« La cour d’appel a relevé que les quatre salariés ne disposaient pas contrairement à leurs autres collègues du diplôme requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions exercées, ce qui constituait un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération ». Cass. soc. 10 novembre 2009 07-45528 (P).

Le diplôme peut également justifier une différence de rémunération lorsque sa possession est utile à l’exercice des fonctions occupées.

« Mme X… avait obtenu un BTS “expression visuelle” ayant nécessité deux années d’études et que le salarié auquel elle se comparait était titulaire d’un diplôme d’études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia obtenu après cinq années de formation, la cour d’appel a pu en déduire que ces diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituaient une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération ». soc. 17 mars 2010 08-43088 (P).

Eléments en relation avec le travail ou le parcours professionnel du salarié

Qualité du travail fourni

« la cour d’appel, qui a constaté que depuis de nombreuses années le salarié, employé en qualité de câbleur au niveau 2, coefficient 185 de la convention collective, percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues n’ayant pas plus d’ancienneté que lui, occupant strictement le même poste et exerçant les mêmes fonctions, avec les mêmes niveau et coefficient, a retenu que l’employeur qui ne contestait pas cette situation de fait ne fournissait comme seule explication que la prétendue médiocre qualité du travail accompli par l’intéressé ; qu’elle a ainsi fait ressortir, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la première branche du moyen, que l’employeur ne rapportait pas la preuve que l’inégalité de traitement dont le salarié a été la victime, reposait sur un critère objectif tenant à la différence du travail fourni». Cass. soc. 26 novembre 2002 00-41633 (P)

 

L’employeur qui tente de justifier une disparité en se fondant sur la qualité du travail du salarié doit justifier d’éléments pertinents. Ce ne sera pas le cas, par exemple, quand « le procès-verbal d’entretien d’évaluation réalisé en 1993 contenait des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le salarié, qu’aucune autre évaluation n’était intervenue postérieurement et que les critiques de l’employeur relatives aux difficultés de travailler en équipe et à la susceptibilité excessive du salarié à l’égard de sa hiérarchie n’ont été formulées qu’a posteriori et peu de temps avant la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale, qu’enfin la société avait elle-même admis la nécessité d’un rattrapage de salaire en 1993 et 1995, ce dont il résultait que les éléments objectifs dont faisait état l’employeur pour justifier une moindre progression salariale du salarié par comparaison avec ses collègues n’étaient pas établis et que la différence de traitement constatée n’était ainsi fondée sur aucun motif valable ». soc. 20 février 2008 06-40085 (P).

Des tâches plus larges dans un poste identique

« Les tâches confiées au salarié étaient plus larges que celles initialement confiées à Mlle R., dès lors, que, celui-ci pouvait être amené à effectuer des tâches ne rentrant pas dans la définition du poste de travail et que ses fonctions étaient susceptibles d’évoluer en raison du développement des missions du CRT, ce qu’il avait accepté, a constaté que les deux salariés n’avaient pas été placés dans une situation identique ». Cass. soc. 13 mars 2002 00-42536.

Technicité particulière du poste

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si la différence de rémunération ne se justifiait pas par la technicité particulière du poste de travail occupé par le collègue de M. X…, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ». Cass. soc. 8 janvier 2003 00-41228.

Responsabilités particulières accordées à certains salariés

« Il s’agissait d’un avantage individuel consenti à une catégorie de cadres chargés de responsabilité particulière de gestion au niveau du groupe dont la situation n’était pas identique à celles des autres cadres opérationnels ». Cass. soc. 11 janvier 2005 03-15258

« La différence de rémunération entre les deux salariés pouvant être justifiée par la charge de responsabilités particulières (…) ou par l’expérience professionnelle plus importante du collègue auquel le salarié se comparait ». Cass. soc. 20 juin 2007 06-41193

Expérience passée sur un site ou dans l’entreprise ou auprès de précédents employeurs

« MM. Y…, Z…, B…, A…, D… et C… n’avaient pas l’expérience que les salariés issus du syndicat des copropriétaires de l’EITMM avait acquise au cours des années passées sur le site, la cour d’appel a décidé à bon droit que l’employeur rapportait la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, justifiant la différence de rémunération et ce nonobstant l’existence d’une prime d’ancienneté qui leur était versée par ailleurs ». Cass. soc. 16 février 2005 03-40465 (P).

« La modulation de la rémunération de base instaurée par l’accord collectif était fondée sur l’expérience acquise par les salariés au cours de leurs années de présence dans l’entreprise, la cour d’appel a pu décider que ledit accord n’était nullement contraire à la règle « à travail égal, salaire égal » énoncé aux articles L. 133-5 4 [L 2261-22] et L. 136-2 8° [L 2271-1 8°] du Code du travail ». Cass. soc. 29 septembre 2004 03-42025

« La disparité de rémunération avec M. Y… était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant notamment aux diplômes, à la plus grande ancienneté dans les fonctions d’ingénieur du son et à l’expérience de celui-ci ». Cass. soc. 24 janvier 2007 05-42054

« Les salariés demandeurs n’étaient pas dans une situation identique à celle du collègue avec lequel ils revendiquaient une égalité de rémunération, eu égard à l’expérience professionnelle acquise par ce dernier au service de précédents employeurs prise en compte, sans méconnaître le principe “à travail égal, salaire égal”, par l’employeur ». Cass. soc. 15 novembre 2006 04-47156 (P).

La reconnaissance d’un parcours professionnel spécifique dans le cadre de la mise en place d’une mobilité professionnelle

« Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », prendre en compte pour le calcul des rémunérations le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion. D’autres salariés n’ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus vis-à-vis desquels ils ne sont pas dans une situation identique ». Cass. soc. 3 mai 2006 03-42920 (P).