Définition de la clause de mobilité

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Imaginons par exemple que la clause suivante figure dans votre contrat de travail : « Le contrat peut être exécuté en France comme à l’étranger, en tout lieu où l’employeur aurait recours à ses services ». S’agit-il d’une clause de mobilité ?

La réponse donnée à cette question par les juges est non. En effet, « procédant à l’interprétation nécessaire du contrat conclu entre les parties, la cour d’appel a estimé que, si le contrat prévoyait bien que l’exécution de la prestation de travail convenue pourrait se dérouler, en fonction des nécessités de l’entreprise, ailleurs qu’au lieu de l’affectation, il ne comportait pas en revanche de clause de mobilité ». Cass. soc. 27 mai 1998 n° 96-40929 et n° 96-41278 (P).

Autrement dit, il faut distinguer entre les véritables clauses de mobilité, celles qui permettent d’affecter le salarié en un autre lieu géographique, c’est-à-dire d’une mutation et les clauses, comme celle prise en exemple prévoyant seulement que le salarié peut être amené à effectuer son travail ailleurs que dans son établissement d’origine.

La même solution a été retenue par la Cour de cassation dans une espèce où le contrat prévoyait

  • que l’exécution de la prestation de travail pourrait se dérouler en fonction des besoins de l’entreprise ailleurs qu’au lieu d’affectation ». Cass. soc. 14 juin 2000 n° 98-43714. Ou encore pour la clause informant le salarié « qu’il exercerait ses fonctions dans le cadre de l’entreprise, et qu’il serait également conduit à se déplacer dans d’autres départements lorsque cela serait nécessaire » Cass. soc. 31 mai 2007 n° 06-422-13

Ce type de clause est souvent interprété par les juges comme obligeant le salarié à aller travailler occasionnellement et ponctuellement sur un autre lieu que son lieu de travail habituel. Ce n’est pas le cas lorsque l’on demande à un salarié d’effectuer une mission de 6 mois renouvelables. Cass. soc. 31 mai 2007 n° 06-42389

La conséquence en est que si la mutation s’opère dans un secteur géographique différent de celui où travaille le salarié, ce dernier a le droit de refuser, car, à défaut de véritable clause de mobilité, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Si « une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile » Cass. soc. 28 mars 2006 n° 04-41016 (P), la clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer au salarié son lieu de résidence. Est ainsi déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié refusant d’établir son domicile dans un département précis. Cass. soc. 15 mai 2007 n° 06-41277 (P).

Une telle obligation imposée au salarié est contraire à l’article L 1121-1 du code du travail qui énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Enfin, la clause de mobilité ne permet pas d’imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements. Cass. soc. 20 décembre 2006 n° 05-42224 (P).

Conditions d’opposabilité et de validité de la clause

Ou bien la clause est insérée dans le contrat de travail, c’est la situation la plus fréquente, ou bien la clause figure dans la convention collective. Dans l’un et l’autre cas, certaines conditions doivent être réunies pour que la clause soit opposable au salarié.

La clause de mobilité figure dans le contrat de travail

 Un contrat de travail signé:

Cela semble évident, mais pour que l’employeur puisse se prévaloir d’une clause de mobilité, encore faut-il qu’il puisse s’appuyer sur un contrat de travail signé par le salarié. Seule la signature du contrat de travail par le salarié engage ce dernier. Cass. soc. 2 avril 1998 n° 95-43541 (P)

Si l’hypothèse d’un contrat non signé est plutôt rare lorsqu’il s’agit du contrat initial, la situation se rencontre plus fréquemment lorsqu’il s’agit d’avenants au contrat de travail. Même si le salarié n’a pas protesté contre l’insertion d’une telle clause dans un avenant, « l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail en y incluant une clause de mobilité, ne peut résulter de la seule poursuite par lui du travail ». Cass. soc. 21 mars 1996 n° 93-40498

De même, la signature du règlement intérieur de l’entreprise comportant une clause de mobilité par le salarié ne permet pas à l’employeur de se prévaloir de cette clause. Cass. soc. 19 novembre 1997 n° 95-41260 P et Cass. soc. 2 octobre 1997 n° 95-43086.

Une clause de mobilité précise

Il s’agit de l’avancée la plus significative de la jurisprudence sur ces dernières années. La Cour de cassation accroît l’impératif de précision afin de limiter pour le salarié la marge d’incertitude inhérente à la rédaction de beaucoup de clauses.

Désormais, la « clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » Cass. soc. 12 juillet 2006 n° 04-45396 (P)

Tel n’est pas le cas d’une clause se bornant à indiquer, dans un contrat de travail mentionnant qu’un salarié était affecté à une agence déterminée et rattaché à un établissement également déterminé, que  » les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement « .

Non seulement la clause doit définir de manière précise sa zone géographique d’application, mais elle

  • ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ». Cass. soc. 7 juin 2006 n° 04-45846 (P) et Cass. soc. 14 octobre 2008 n° 06-46400 et 07-42352 (P)

La Cour de cassation a fixé ce principe à l’occasion d’une affaire dans laquelle un salarié avait refusé sa mutation de la région Alsace -Lorraine dans la région Rhône-Alpes.

Le contrat de travail contenait cette clause : « la nature commerciale de votre fonction implique la mobilité géographique de votre poste, dans la zone d’activité de l’Alsace-Lorraine et qui pourra, le cas échéant, être étendue en cas d’extension d’activité ».

Par  exemple,  la  clause  par  laquelle  l’employeur  se  réserve  contractuellement  la  possibilité  de

  • modifier le lieu d’activité du salarié en fonction des nécessités du service » ne permet pas à l’employeur de muter le salarié sans son accord. Cass. soc. 17 juillet 2007 n° 06-41630

De même la clause du contrat de travail d’un commercial prévoyant que « le secteur initial d’intervention sera susceptible d’être modifié à tout moment selon les besoins de l’entreprise, en effet, les zones indiquées n’auront aucun caractère de fixité et pourront varier au gré de la société » n’est pas suffisamment précise. Cass. soc. 21 février 2007 n° 05-45319

Une clause imprécise ou permettant à l’employeur d’en modifier unilatéralement la portée est donc nulle et le refus du salarié d’une mutation en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille n’étant par conséquent pas fautif, le licenciement consécutif à ce refus ne peut qu’être sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, la Cour de cassation ouvre la possibilité à l’employeur d’affecter temporairement le salarié en dehors de la zone géographique déterminée par la clause de mobilité. De strictes conditions doivent être respectées.

  • l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors […] des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n’en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ». Cass. soc. 3 février 2010 n° 08-41412 (P).

Une clause de mobilité limitée au périmètre couvert par l’entreprise

  • La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle ». soc. 23 septembre 2009 n° 07-44200 (P+B+R)

La clause de mobilité est prévue par la convention collective

Les conditions d’opposabilité d’une clause de mobilité prévue par une convention collective ont été, entre autres, définies dans un arrêt du 27 juin 2002. Cass. soc. n° 00-42646 (P).

Aux termes de cet arrêt, il résulte que « même en l’absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l’employeur peut se prévaloir de l’existence d’une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c’est à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance ».

Cette jurisprudence doit être combinée avec la jurisprudence récente de la Cour de cassation exigeant que la clause définisse précisément sa zone géographique d’application.

Ces clauses sont très rares. Si certaines conventions collectives comportent des dispositions relatives

  • une clause de mobilité c’est plus pour prévoir leur possibilité que pour les instituer de manière obligatoire.

Par exemple, au sujet de l’article 61 de la convention nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec, la Cour de cassation retient que cet article « qui se borne à énoncer que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n’est pas accepté par le salarié, est considéré, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglé comme tel, ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l’absence de clause contractuelle de mobilité ». Cass. soc. 24 janvier 2008 06-45088 (P)

Souvent, elles prévoient d’ailleurs que cette obligation doit être inscrite dans le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, elle ne se suffit pas à elle-même puisque le relais du contrat de travail est nécessaire. Enfin, l’employeur doit se ménager la preuve que le salarié a bien été mis en mesure, au moment de l’engagement, de prendre connaissance de cette clause, preuve qu’il lui sera bien difficile de rapporter en l’absence de signature émanant du salarié.