Les garanties disciplinaires du salarié

Une garantie est un rempart contre l’arbitraire. Avant l’intervention du législateur en 1982, un salarié qui se voyait infliger une sanction était démuni de toute véritable protection contre l’arbitraire patronal. Le pouvoir disciplinaire n’était retenu par aucune digue susceptible de protéger le salarié. Certes, une loi du 5/07/1932, reprise ensuite par une loi du 17/07/1978 interdisait un certain type de sanction, à savoir, les sanctions pécuniaires. On se souvient, qu’au 19ème siècle, les amendes absorbaient parfois la moitié et plus du salaire normalement perçu par le salarié. Mise à part cette modeste exception, dont la portée fut d’ailleurs limitée par la Cour de cassation, il ne restait comme ultime recours au salarié que de s’adresser au juge dans l’espoir qu’il annule la sanction. Si les salariés obtenaient souvent gain de cause devant les Conseils de Prud’homme et en appel, la Cour de cassation se montrait beaucoup plus déférente à l’égard du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle cassait quasi systématiquement ces décisions en retenant que les juges n’avaient pas relevé de fait constitutif de détournement de pouvoir. La période précédant la loi du 4/08/1982 a pu être qualifiée de « déni de justice » par certains observateurs. Pas plus qu’il n’existait de garanties préalables au prononcé de la sanction, il n’y avait de véritable contrôle judiciaire de la sanction. Si nombre d’auteurs s’étaient élevés contre cette situation qui faisait de l’employeur un monarque absolu dans l’entreprise et de ses salariés des sujets, si une commission fut mise en place en 19781 , il fallut attendre le changement de majorité et l’intervention de la loi du 4/08/1982 pour que les choses changent véritablement. Cette loi, relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, la première des grandes lois Auroux, s’inscrivant dans un dispositif législatif voulant faire du salarié un citoyen dans l’entreprise, c’est-à-dire, non plus un titulaire de devoirs mais également le titulaire de droits, a apporté de nouvelles garanties au salarié sanctionné. Théoriquement, 2 possibilités s’offraient au législateur pour protéger le salarié de l’arbitraire patronal. Il aurait pu, à l’instar du dispositif en vigueur en droit pénal, adopter le système de la légalité des peines et des délits en matière disciplinaire. Pour cela il lui aurait fallu établir un catalogue de fautes disciplinaires ou, à tout le moins, donner une définition de la faute susceptible d’entraîner une sanction. Mais, étant donné l’immense variété des entreprises et des situations potentiellement envisageables, cette voie s’avérait difficilement praticable. La deuxième possibilité, celle que le législateur a retenue, est aux antipodes de la première. Puisqu’il apparaissait très difficile de définir la faute, le législateur a renversé le problème et choisi de définir la sanction disciplinaire. Le dispositif mis en place par la loi du 4/08/1982 en matière de garanties disciplinaires repose entièrement sur la définition de la sanction disciplinaire. Elle constitue le pivot autour duquel sont organisées les différentes garanties apportées aux salariés. Sa définition précise (I) constitue le préalable nécessaire au contrôle effectif de celle-ci par le juge (II).