On peut les distinguer en deux types, celles qui sont interdites du fait de leur nature (1), et celles condamnées par l’écoulement du temps (2). 1) Les sanctions interdites du fait de leur nature Il s’agit tout d’abord des sanctions pécuniaires (a), puis des sanctions discriminatoires (b) et enfin des sanctions consécutives au refus de subir un harcèlement qu’il soit moral ou sexuel ou pour avoir dénoncé des faits de harcèlement (c).

Les sanctions pécuniaires

L’article L 1331-2 du code du travail est on ne peut plus clair : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ». L’employeur qui inflige une sanction pécuniaire s’expose à des poursuites pénales. Aux termes de l’article L 1334-1 « toute infraction aux dispositions de l’article L. 1331-2 est punie d’une amende de 3750 euros et, en cas de récidive, d’une amende de 7500 euros ». Le fait d’opérer une retenue sur le salaire de salariés ayant refusé de se rendre à une réunion, refus assimilé à un acte d’insubordination, constitue une sanction pécuniaire illicite. Cass. soc. 19 novembre 1997 n° 95- 44309 (P).

Il ne faut pas confondre sanctions pécuniaires et sanctions ayant des effets pécuniaires. Par exemple, la sanction de mise à pied, se traduisant par la suspension du contrat de travail pendant une durée déterminée, emporte suspension du paiement du salaire pour la durée de la mise à pied. De même, « une rétrogradation n’est pas une sanction pécuniaire prohibée dès lors qu’elle est la conséquence d’une modification du contrat de travail et d’une baisse de responsabilité ». Cass. soc. 24 mars 1988 n° 86-41600 (P).

« Une mesure de rétrogradation ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée lorsque la diminution de rémunération qu’elle entraîne résulte de l’affectation du salarié à une fonction ou à un poste différent et de moindre qualification. La cour d’appel a constaté que la rétrogradation, prévue au règlement intérieur et décidée par l’employeur pour sanctionner un comportement fautif du salarié, consistait à affecter M. X…, alors responsable d’un bureau d’étude, à un emploi de technicien différent et de qualification inférieure ». Cass. soc. 7 juillet 2004 n° 02-44476 (P).

En revanche, une réduction d’horaire de travail ne correspondant ni à un déclassement, ni à un changement d’affectation, utilisé comme mesure disciplinaire, constitue une sanction pécuniaire nulle. Cass. soc. 24 octobre 1991 n° 90-41537. De même la retenue la retenue sur salaire décidée en raison d’une carence considérée comme fautive, (refus pour des agents de la SNCF de procéder au contrôle des titres de transport), constitue une sanction pécuniaire illicite. Cass. soc. 16 mars 1994 n° 91-43349 et n° 91-43350 (P).

Une divergence avait opposé pendant quelques années le Conseil d’Etat et la Cour de cassation au sujet des réductions de primes ou de compléments de salaires en raison d’une faute du salarié. Aujourd’hui, dès l’instant où la réduction d’une prime intervient en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur il s’agit d’une sanction pécuniaire prohibée. Cass. soc. 7 mai 1991 n° 87-43350 (P) à propos d’une prime d’assiduité et Cass. soc. 4 juin 1998 n° 95-45167 (P) au sujet d’une prime sur objectifs. Signalons que « la seule circonstance que le versement d’une prime soit subordonné à la condition d’un défaut d’absence du salarié ne constitue pas une sanction pécuniaire ni une mesure discriminatoire dès lors que le refus du versement de cette prime est applicable, dans les mêmes conditions, à tous les salariés, quel que soit le motif de leur absence ». Cass. soc. 19 mai 1999 n° 97-41153.

Les sanctions discriminatoires

Le principe est posé par les articles L 1132-1 et suivants du code du travail.

Article L 1132-1 « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’Article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Article L1132-2 « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’Article L1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève ».

Article L1132-3 « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ».

Article L1132-4 « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».

Exemples:

  • La prime créée par l’employeur après le déclenchement d’une grève dont le montant variait suivant le fait que les salariés avaient fait grève ou pas est discriminatoire. Cass. soc. 2 mars 1994 n° 92-41134 (P) Dans cet arrêt le juge a pris soin de constater que la quantité de tâches demandée au personnel non gréviste pendant la période de grève, n’avait pas été plus importante qu’à l’accoutumée.
  • De même, « si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, c’est à la condition que toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences ; qu’ayant constaté que les absences pour événements familiaux ou des absences conventionnelles prévues par l’accord d’entreprise ne donnaient pas lieu à retenue, ce dont il résultait que la suppression de la prime d’assiduité en cas de grève constituait une mesure discriminatoire ». Cass. soc. 15 février 2006 n° 04-45738 (P) et Cass. soc. 18 janvier 2008 n° 06-42983 (P).
  • La directive donnée par le directeur de la banque de ne pas engager par contrat à durée indéterminée les enfants des membres du personnel constitue une mesure discriminatoire au sens de l’article L. 122-45 du Code du travail qui interdit de recruter ou de licencier un salarié en raison de sa situation de famille. Cass. soc. 1er juin 1999 n° 96-43617 (P).
  • Constitue une sanction discriminatoire fondée sur la situation de famille l’interdiction de certains laboratoires à une technicienne, en raison des activités concurrentes de son époux. Cass. soc. 10 février 1999 n° 96-42998 (P) – Rupture d’une période d’essai en raison de problèmes de santé ayant entraîné un arrêt de travail de plusieurs mois. Cass. soc. 16 février 2005 n° 02-43402 (P).

Plus que le principe posé, il est intéressant d’étudier les tempéraments que la jurisprudence et la loi y apportent. La possibilité d’individualiser les sanctions Pour la Cour de cassation « le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas (forcément) une discrimination au sens de la loi ». Cass. soc. 1er février 1995 n° 91-44908 (P) « Il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute ». Cass. soc. 14 mai 1998 n° 96-41755 (P).

Exemples :

« Même s’il est avéré qu’il n’était pas l’auteur du premier coup, la cour d’appel a pu décider que le comportement violent de M. X…, qui s’est acharné sur un adversaire à terre et âgé (59 ans), constituait une faute ». Cass. soc. 14 mai 1998 n° 96-41755 (P)

« L’employeur, qui n’est pas obligé de faire usage de son pouvoir disciplinaire, pouvait sanctionner certains salariés seulement et que l’arrêt relève que c’est à raison de son rôle particulièrement actif (au cours d’une grève illicite) que M. Giordano a été licencié ». Cass. soc. 17 décembre 1996 n° 95-41858 (P) La possibilité de tenir compte de l’âge Article L1133-1du code du travail « Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l’emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en :

  • l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite ». Exemple : le CDD senior Entré en vigueur le 29 août 2006, le CDD senior d’une durée maximale de 36 mois s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans. Tous les employeurs peuvent y avoir recours. Il satisfait aux mêmes obligations qu’un CDD classique. Il s’agit d’un CDD de 18 mois renouvelable une fois.

Les sanctions consécutives au refus de subir du harcèlement

Harcèlement sexuel

Article L1153-1 « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ».

Article L1153-2 « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».

Article L1153-3 « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Article L1153-4 « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153 1 à L. 1153 3 est nul ». Article L1153-6 « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire ». En 2002, la Cour de cassation a jugé que si les faits de harcèlement sexuel sont avérés, « il s’agit dès lors nécessairement d’une faute grave ». Cass. soc. 5 mars 2002 n° 00-40717 (P).

Harcèlement moral

Article L1152-1 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Article L1152-2 « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Article L1152-3 « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152 1 et L. 1152 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Article L1152-5 « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

En cas de litige

Article L1154-1 « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Les sanctions soumises à l’accord du salarié

Il peut paraître surprenant qu’un salarié puisse refuser une sanction si l’on considère que l’acte de sanctionner est la traduction d’un pouvoir de l’employeur. La Cour de cassation fait prévaloir ici le principe selon lequel la modification du contrat de travail suppose l’accord du salarié. En effet, « le refus d’une modification du contrat de travail ne peut constituer une faute » Cass. soc. 23 janvier 2001 n° 98-44843, n° 98-45318 et n° 98-45287 (P).

« Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ». Cass. soc. 16 juin 1998 n° 95-45033 (P) et Cass. soc. 15 juin 2000 n° 98-43400 (P).

Cependant poursuit la Cour de cassation, « en cas de refus du salarié, l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une sanction autre aux lieu et place de la sanction refusée ». L’employeur peut donc infliger une sanction plus faible, hypothèse sans doute la plus rare, ou plus forte, comme dans le cas d’espèce où la salariée a été licenciée. Dans ce cas, si le salarié conteste son licenciement, le juge doit vérifier que les faits reprochés au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour de cassation a jugé récemment que « lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien ». Cass. soc. 27 mars 2007 n° 05-41921 (P).

Si, pour le salarié ordinaire, aucune modification du contrat de travail ne peut lui être imposée sans son accord, pour le salarié protégé, le principe est encore plus fort. « Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ». « En cas de refus par le salarié de cette modification ou de ce changement, il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du Travail ». Cass. soc.6 avril 1999 n° 97-40499 (P).

Un employeur ne peut, comme c’était le cas en l’espèce mettre à pied une salariée ayant refusé une mutation disciplinaire. Face à son refus, la seule possibilité était, soit de renoncer à sa sanction, soit de solliciter l’autorisation de licencier auprès de l’inspecteur du travail.