Mobilité

L’époque n’est plus où, embauché dans une entreprise, le salarié y faisait toute sa carrière, en un même lieu et au même poste de travail. De nos jours, la mobilité professionnelle se traduit, entre autres, par une mobilité géographique dont l’amplitude varie selon les stipulations contenues dans le contrat de travail du salarié. L’immobilisme est proscrit et chaque salarié peut être contraint de changer de lieu de travail à tout moment. L’époque est au mouvement ; rares sont ceux qui peuvent s’agripper à un îlot de stabilité. Sauf exception, l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié sans que ce dernier puisse s’y opposer lorsque le changement s’effectue dans le même secteur géographique.

La notion de secteur géographique fixe donc les limites de la mobilité à laquelle le salarié est tenu. Mais, pour beaucoup de salariés, le périmètre de mobilité ne se réduit pas au secteur géographique, il s’étend à plusieurs régions, voire couvre l’ensemble du territoire et parfois se prolonge au-delà du territoire national. Tout dépend du libellé de la clause de mobilité.

Quels sont les droits du salarié dans ces différentes hypothèses ? Lui est-il possible de refuser la mutation, à quelles conditions ; quelles sont les circonstances qui peuvent être invoquées pour s’opposer au changement de lieu de travail ? Quels sont les risques encourus en cas de refus ? Lorsque l’employeur a inséré une clause de mobilité dans le contrat de travail, quels sont les arguments qu’il est possible d’invoquer pour s’opposer à la décision de l’employeur ? Ce sont à toutes ces questions que nous allons tenter de répondre dans cet article.

La résistance que peut opposer le salarié à la modification de son lieu de travail diffère singulièrement en fonction de l’application ou non d’une clause de mobilité. En l’absence de cette clause, le salarié peut s’opposer à son affectation dans un autre secteur géographique que celui dans lequel il travaille. Dans le cas contraire, c’est la clause de mobilité qui va fixer le champ spatial de mobilité du salarié. Mais, quel que soit le cas de figure, il existe, très souvent, des arguments à opposer à l’employeur afin de contester la mutation. Ce sont ces moyens et arguments que nous nous proposons de passer en revue à travers l’étude de la jurisprudence abondante qui existe sur le sujet.