Si le contrat à temps plein ayant durée indéterminée, ne nécessite pas de contrat écrit, il en va bien différemment en matière de travail à temps partiel. En effet, l’article L. 3123-14 du Code du travail dispose : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. ».

Outre un certain nombre de mentions obligatoires telles que la qualification, la rémunération, la durée de travail ou encore les limites en matière d’heures complémentaires, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit prévoir « la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois … [et] … les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ».

Ainsi, un contrat de travail qui stipule que cent vingt heures seront réparties sur les lundis, mardis, jeudis et vendredis, ainsi que sur le week-end d’astreinte mensuelle ne respecte pas les prescriptions légales car il aurait dû définir les week-ends travaillés (soc. 8 avril 2009, n° 07-44267, Lagrange, D). De même, une répartition permettant à l’employeur de répartir comme bon lui semble les horaires de travail est évidemment illicite car elle rend le salarié à la disposition permanente de l’employeur (soc. 21 mai 2002, n° 99-45890, Etchéberry, P). Par ailleurs, une clause permettant à l’employeur de modifier cette répartition pour des nécessités de services est nécessairement illicite (soc. 6 avril 1999, n° 96-45790, n° 96-45791, Sylveric Intermarché, P).

A défaut de mention explicite de cette répartition, le salarié pourra obtenir la requalification de son contrat de travail à temps plein. Ce principe est rappelé dans un récent arrêt de la Cour de cassation en date du 9 janvier 2013 (n° 11-16433, France 3, P) : « l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet ». En conséquence, l’employeur doit prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue s’il souhaite combattre la présomption. Dans un autre arrêt de la même date (n° 11-11808, France 3, P), la demande du salarié est rejetée car « l’employeur démontrait la durée exacte,  hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue ».

En outre, il doit aussi apporter la preuve que « le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ». Si le salarié n’est pas en mesure de prévoir quand il va travailler, il se trouve par là même à la disposition permanente de son employeur. Il est donc présumé être à temps plein.

Les conditions de la modification de la répartition doivent aussi être stipulées dans le contrat (L. 3123- 14 du Code du travail). A défaut, le changement d’horaire constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser (soc. 28 juin 2005, n° 04-40752, FFC, D). En vertu de l’article L. 3123-14 du Code du travail, la modification peut être refusée en cas d’incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur, ou avec une activité professionnelle non salariée. Le refus du salarié n’est donc dans ce cas ni une faute, ni une cause de licenciement. La modification de la répartition doit intervenir au moins sept jours avant la date où elle doit avoir lieu (L. 3123-21 du Code du travail). Cette durée peut être abaissée jusqu’à trois jours ouvrés par « une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement » (L. 3123-22 du Code du travail).

Le manquement à cette obligation rend l’employeur responsable de la rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc. 4 avril 2006, n° 04-42672, Schumacher, P).