La responsabilité contractuelle du salarié

A l’occasion de l’exécution de son contrat de travail, le salarié peut être amené à manquer à ses obligations contractuelles à l’occasion du travail (I) mais aussi en dehors du travail (II).

Faits commis à l’occasion du travail

La faute

Elle s’apprécie de manière concrète en fonction du poste du salarié, de son ancienneté, de ses responsabilités, du contexte et de son passé disciplinaire. La faute peut être la conséquence d’un manquement disciplinaire ou d’un manquement professionnel, à savoir une mauvaise exécution de la prestation de travail. De cette distinction résulte deux éventuelles mesures de licenciement : le licenciement disciplinaire et le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle

La jurisprudence pose quelques tempéraments au licenciement pour insuffisance professionnelle. Ainsi, il est sans cause réelle et sérieuse si les objectifs soumis au salarié ne sont pas réalistes, compatibles avec le marché ou atteignables (soc. 27 mars 2013, n° 12-12991). Il en sera de même si le salarié n’a jamais été formé sur son poste de travail (L. 6321-1 du Code du travail).

Faits commis en dehors du travail

Manquement à l’obligation de loyauté

En vertu de l’article L. 1222-1 du Code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Le manquement contractuel à cette obligation peut être sanctionné par l’employeur. Ainsi, le refus de restituer des documents nécessaire à la poursuite de l’activité de l’employeur constitue un défaut de loyauté (soc. 6 février 2001, n° 98-46345 P), tout comme le travail pendant un arrêt maladie (soc. 21 octobre 2003, n° 01-43943 P).

Faits commis durant la vie professionnelle

L’arrêt Arnoux de 1997 a jugé qu’un salarié ne pouvait être licencié pour des agissements commis dans sa vie personnelle (soc. 14 mai 1997, n° 94-45473 P). Il est de jurisprudence constante qu’un fait de la vie personnelle ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire et notamment à un licenciement (soc. 21 octobre 2003, n° 00-45291, P).

Toutefois, ce principe souffre d’une exception : le trouble objectif. En effet, le trouble objectif causé dans l’entreprise par le comportement extérieur du salarié peut constituer une cause de licenciement. La définition du trouble objectif n’est pas donnée clairement par la jurisprudence. D’après certains auteurs, il faut prendre en compte les fonctions du salarié, la nature particulière de l’entreprise, la réaction du personnel, le caractère gênant du fait reproché au salarié, etc. Le licenciement qui en découle est un licenciement pour un motif non disciplinaire. Pour d’autres, s’agissant de la vie extraprofessionnelle, l’obligation de loyauté devrait seulement se cantonner à l’absence de concurrence envers l’employeur.

Selon un arrêt de la Chambre mixte en date du 18 mai 2007 (n° 05-40803, P+B+R+I), le trouble objectif ne permet pas de prononcer une sanction disciplinaire à celui par lequel il est survenu. Si le salarié commet en outre un manquement à ses obligations professionnelles, le licenciement pour faute sera en revanche justifié. Par exemple, la consommation de drogues dures entre deux escales fait courir un risque sur les passagers ce qui constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié (soc. 27 mars 2012, n° 10-19915 D). Dans une autre affaire, la Cour régulatrice a jugé que « M. X…, qui venait de quitter son poste encore revêtu de sa tenue de travail, s’était emparé du téléphone qu’une cliente avait oublié au guichet billetterie du magasin, la cour d’appel a pu décider que ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave. » (soc. 26 juin 2013, n° 12-16564 D).