La rupture de la période d’essai obéit à des règles moins strictes que le licenciement. Cette première phase de l’exécution du contrat de travail est pour l’employeur un moyen d’évaluer les compétences du salarié et pour ce dernier, un moyen voir si l’emploi lui convient (L. 1221-20 du Code du travail). La rupture de la période d’essai entraîne la rupture du contrat de travail au jour de la notification de la rupture.

Le délai de prévenance

Deux cas sont à distinguer :

  • Rupture de l’essai par l’employeur (L. 1221-25 du Code du travail) :
    • présence inférieure à 8 jours : 24 h,
    • entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 h,
    • après un mois de présence : 2 semaines,
    • après trois mois de présence : 1 mois,
    • décompte : en jours calendaires a priori,
    • départ du préavis : le jour de l’envoi de la lettre de rupture (non précisé par le texte).
  • Rupture de l’essai par le salarié (L. 1221-26 du Code du travail) :
    • présence inférieure à 8 jours : 24h,
    • présence supérieure à 8 jours : 48h.

Il est à noter que la période d’essai se décompte en jours calendaires (soc. 28 avril 2011, n° 09-40464 P). Elle ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance (L. 1221-25 du Code du travail). Le non-respect du délai de prévenance ne permet de faire requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse tant que l’employeur a rompu le contrat avant la fin de l’essai (soc. 23 janvier 2013, n° 11-23428 P). Le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au délai de prévenance non effectué (CA Amiens, 13 octobre 2010, n° 1000613).

Caractéristiques de la rupture

La rupture n’a pas à être motivée par l’employeur. Les règles relatives au licenciement et à la démission sont donc inapplicables (L. 1231-1 du Code du travail). Par conséquent, l’employeur n’a pas à invoquer un motif (économique ou personnel) pour rompre l’essai et donc le contrat de travail. De son côté, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité. Pour des raisons d’ordre probatoire, il est préférable d’utiliser la forme de la lettre recommandée avec avis de réception pour rompre la période d’essai.

Néanmoins, il existe des limites à la liberté de rupture, l’abus d’une liberté étant sanctionné en droit. Ainsi, rompre la période d’essai avec une intention de nuire ou dans un contexte vexatoire est illicite (soc. 20 juin 1984, n° 81-40024). De même, la rupture de la période d’essai trop hâtive dénote aussi un abus car l’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié (soc. 5 mai 2004, n° 02-41224 P+B).

L’employeur n’est pas non plus en droit de détourner la période d’essai de son objet. Il y a détournement lorsque l’employeur n’utilise pas la période d’essai pour évaluer les compétences du salarié (soc. 31 octobre 2007, n° 06-44029 D), lorsqu’il se sert de la période d’essai pour répondre à un besoin de main d’œuvre (soc. 5 octobre 1993, n° 90-43780 P) ou lorsqu’il rompt la période d’essai pour un motif économique (soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212 P).

Il faut que la rupture soit liée aux compétences du salarié ou à sa faute. Toutefois, si l’employeur invoque une faute, il devra suivre la procédure disciplinaire. A défaut, il s’exposera au paiement de dommages et intérêts (soc. 10 mars 2004, n° 01- 44750 P+B).

A propos des salariés protégés, l’employeur doit systématiquement recueillir l’autorisation de l’inspection du travail (soc. 26 octobre 2005, n° 03- 44751 P+B+R+I). Rappelons aussi que les règles protectrices relatives à la maternité, à l’accident du travail ou à la non-discrimination sont aussi applicables durant la période d’essai.

Suites de la rupture

L’employeur, auteur de la rupture, doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi et une indemnité de congés payés.