Aujourd’hui, bon nombre d’entre vous s’interrogent sur la mise en œuvre des contrats de génération. Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Pourquoi l’employeur n’entame-t-il pas les négociations ou au contraire pourquoi certains précipitent les négociations ?
Le contrat de génération concerne en réalité tous les employeurs quel que soit leur effectif mais les obligations diffèrent selon que l’effectif est inférieur à 300 salariés ou non. Entré en vigueur le 18 mars 2013, le contrat de génération a pour ambition de favoriser l’emploi des jeunes et de maintenir des séniors dans l’emploi, en assurant la transmission des compétences et des savoir-faire.
Un soutien financier est apporté aux entreprises de moins de 300 salarié, qui sera versé par le Pôle emploi pour
chaque binôme jeune / sénior mis en place :
- Un jeune de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) recruté en CDI ;
- Un sénior âgé de plus de 57 ans (ou d’au moins 55 ans s’il est reconnu travailleur handicapé).
La mise en œuvre est différenciée selon la taille de l’entreprise
- Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en bénéficier dans la mesure où elles remplissent certaines conditions ;
- Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent en bénéficier si elles sont couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ou alors par un plan d’action ;
- Les entreprises de plus de 300 salariés ne peuvent pas en bénéficier mais sont soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou alors par un plan d’action.
2.000 € par an sont accordés au titre de l’embauche du jeune à temps plein et 2.000 € par an pour le maintien dans l’emploi du sénior, soit une aide totale de 4.000 € par an (12.000 € pour 3 ans) par binôme, proratisée en cas de temps partiel. On comprend donc pourquoi, certains employeurs se précipitent aujourd’hui pour mettre en œuvre la négociation d’un accord, puisque la date butoir pour éviter la pénalité a été fixée au 30 septembre 2013. Après cette date, l’entreprise dont l’effectif est égal ou supérieur à 300 salariés, qui n’aura déposé ni accord collectif, ni plan d’action auprès de la DIRECCTE, devra payer pour la période pendant laquelle elle est en infraction une pénalité.
Pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 300 salariés
Pour cette catégorie d’entreprises (ou celles appartenant à groupe, dont l’effectif est supérieur à 300 salariés) le dispositif n’est plus incitatif mais obligatoire, l’absence d’accord ou de plan peut être sanctionnée. Les entreprises doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou à défaut d’accord attesté par procès -verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par un plan d’action.
Pour cette catégorie d’entreprises (ou celles appartenant à groupe, dont l’effectif est supérieur à 300 salariés) le dispositif n’est plus incitatif mais obligatoire, l’absence d’accord ou de plan peut être sanctionnée. Les entreprises doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou à défaut d’accord attesté par procès -verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, par un plan d’action.
Il ressort donc de cette disposition que les organisations syndicales seront les interlocuteurs obligés de la Direction. Un plan d’action ne peut être mis en œuvre que si les négociations échouent. L’accord ou le plan doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et sa durée maximale peut être de trois ans.
La pénalité applicable, en cas d’absence d’accord ou d’accord non-conforme est plafonnée au plus élevé des deux montants suivants :
- 1% des rémunérations versées aux salariés aux cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan conforme ;
- 10% du montant de la réduction Fillon applicable à ces rémunérations.
Elle s’appliquera également aux entreprises couvertes par un accord ou un plan non-conforme. La négociation doit être précédée d’un diagnostic évaluant les engagements antérieurs concernant l’emploi des séniors et faire un état des lieux de l’égalité hommes-femmes. L’accent est mis sur le diagnostic préalable avec pour objectif de mettre en place des actions en lien avec les problématiques spécifiques des entreprises ou des secteurs d’activité, et d’éviter le risque d’accords seulement formels. Un point particulier est également réservé au suivi des actions : l’entreprise doit transmettre chaque année, sous peine de sanction administrative, un bilan des réalisations. Les accords ou plans d’action doivent comporter les engagements de l’entreprise en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences. A ces engagements sont associés des objectifs pour certains chiffrés, un calendrier de réalisation et les conditions de son suivi. L’amélioration des conditions de travail, la prévention de la pénibilité, l’égalité hommes-femmes, la mixité et la lutte contre les discriminations doivent également être abordées.
Pour les entreprises dont l’effectif se situe entre 50 et 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cet effectif)
Le dispositif se veut là aussi incitatif mais il conditionne le bénéfice de l’aide à une négociation préalable au sein de l’entreprise.
Conditions à remplir pour bénéficier de l’aide
- Négociez un accord collectif : Votre entreprise doit négocier et conclure un accord ou un plan d’action sur le contrat de génération, ou être couverte par un accord de branche étendu portant sur le contrat de génération. Ces documents doivent comporter des engagements en matière d’emploi des jeunes et des seniors et de transmission des savoirs et des compétences.
- Embauchez un jeune en CDI et maintenez un senior en activité : Après avoir conclu l’accord ou établi le plan d’action, vous embauchez en contrat à durée indéterminée un jeune d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans au 1er jour de l’exécution de son contrat(ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) au 1er jour de l’exécution de son contrat de travail.
Dérogation : vous avez recruté un jeune de moins de 26 ans en CDD, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation avant le 1er mars 2013. Vous aimeriez transformer son contrat en CDI : vous pouvez bénéficier de l’aide associée au contrat de génération, même s’il a atteint ou dépassé 26 ans lorsque son CDI commence.
Vous maintenez dans l’emploi un senior de 57 ans ou plus (ou de 55 ans ou plus pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) ou recruté à 55 ans ou plus. Le salarié senior peut être embauché en même temps que le jeune.
Mode d’emploi
1- Un diagnostic doit être réalisé pour analyser la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’entreprise concernée.
2- Accord/plan d’action d’entreprise ou accord de branche
- Soit un accord au niveau de l’entreprise est négocié avec les syndicats représentatifs...
- Si la négociation n’aboutit pas, elle donne lieu à un PV de désaccord. Un plan d’action peut alors être élaboré par l’entreprise. A défaut d’organisations syndicales dans l’entreprise, le plan d’action peut être mis en œuvre après information et consultation du CE. L’avis du CE sera transmis à la DIRECCTE avec le diagnostic préalable.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, pas de négociation préalable obligatoire. La demande doit être faite auprès de Pôle emploi
Conditions à remplir pour bénéficier de l’aide :
- Embaucher en contrat à durée indéterminée un jeune d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (ou
de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés). Cette condition
s’apprécie au 1er jour de l’exécution de son contrat de travail.
- Maintenir dans l’emploi un senior de 57 ans ou plus (ou de 55 ans ou plus pour les salariés
reconnus comme travailleurs handicapés) ou recruté à 55 ans ou plus
- Etre à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales, salariales et
patronales
- Ne pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l’embauche du jeune, à un licenciement
pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est
prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un
motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste sur lequel est prévue
l’embauche.
Les jeunes et les seniors sont les principales victimes de la forte dégradation de l’emploi consécutive à la
crise économique. Il ne faut pas perdre de vue tout au long de cette négociation, les objectifs fixés :
- Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI
- Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
- Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
C’est pourquoi il ne faut pas accepter des diagnostics incomplets, des négociations bâclées, juste pour ne pas être pénalisée ou bénéficier de certaines aides. Soyez vigilants et n’hésitez pas à utiliser les moyens mis à votre disposition.
A retenir : Les accords et plans d’action répondent à des obligations très précises. L’articulation entre les accords et les plans d’action, le dépôt de ces accords et plans d’action, le contrôle de conformité des accords (diagnostic, contenu des accords, instruction de l’accord), le document d’évaluation annuel doivent répondre à des critères et obligations précis : la fiche n° 4 (jointe à CE Services Infos) de la circulaire du 15 mai 2013 vous informera précisément sur ces points).
Le diagnostic : un préalable obligatoire à l’accord ou au plan d’action
Article L5121-10 Un diagnostic est réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche mentionné à l'article L. 5121-11. Il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L. 2241-3 et L. 2242-5. Le diagnostic est joint à l'accord. Son contenu est précisé par décret Article D5121-27 du code du travail. Il permet d’analyser la situation de l’emploi des jeunes et des seniors, de la gestion des âges et de l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise.
Une circulaire du 15 mai 2013 (comptant sept fiches pratiques) précise les modalités d’application du contrat de génération et prévoit notamment la mise en place d’un dispositif d’appui conseil pour les entreprises de moins de 300 salariés.