Une heure supplémentaire constitue une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, à savoir au-delà de 35 heures (L. 3121-22 du Code du travail). Cette définition s’applique même en présence d’une durée conventionnelle hebdomadaire inférieure (soc. 10 février 2008, n° 95-42334 P). En cas de mise en place par accord collectif de l’annualisation, les heures supplémentaire sont les heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue par l’accord.

Une obligation pour les salariés

La décision de recourir aux supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, un salarié qui refuse d’accomplir une heure supplémentaire commet une faute (soc. 4 décembre 1990, n° 87-43464 P). En cas d’abus de droit de l’employeur, le salarié peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées. Constitue par exemple un abus de droit le fait de ne pas prévenir suffisamment tôt le salarié (soc. 20 mai 1997, n° 94-43653 D) ou le fait qu’elles ne soient pas justifiées par les nécessités de l’entreprise (soc. 9 mars 1999, n° 96-45590 P).

Contingent d’heures supplémentaires

En principe, le contingent annuel d’heures supplémentaires est prévu par un accord d’entreprise et, à défaut, par un accord de branche (L. 3121-11 du Code du travail). En l’absence d’accord collectif, le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié (D. 3121-14-1 du Code du travail). Dans cette situation, les modalités de recours au contingent doivent faire l’objet d’une consultation annuelle du comité d’entreprise, et à défaut, des délégués du personnel (L. 3121-11-1 du Code du travail). Les heures effectuées au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise, et à défaut, des délégués du personnel (L. 3121-11-1 du Code du travail). Les représentants du personnel doivent être informés des éléments suivants : motif du recours, période du recours, durée de travail hebdomadaires envisagée, services et salariés concernés. De façon générale, les durée hebdomadaires maximales de travail doivent être respectées.

Contreparties accordées aux salariés

Les huit premières heures au-delà de la durée hebdomadaires doivent être payées avec une majoration de 25 %, les suivantes avec une majoration de 50 % (L. 3121-22 du Code du travail). Un accord de branche ou un accord d’entreprise peut abaisser ce taux à 10 % (même disposition). Un accord collectif peut prévoir une compensation par un repos de remplacement (L. 3121-24 du Code du travail). Dans les entreprises sans délégué syndical, ce dernier peut être mis en place à condition que le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ne s’y soient pas opposés (même article). Le repos doit bien sûr être majoré. Ainsi, une heure de travail équivaut à 1h15 de repos pour les huit premières (majoration de 25 %) et à 1h30 de repos pour les suivantes. Tout salarié qui accomplit une heure au-delà du contingent annuel a droit en plus de la majoration à un repos compensateur de 100 %. Le Comité d’entreprise doit être consulté en cas de dépassement du contingent (L. 3121-11-1 du Code du travail).

La preuve des heures supplémentaires

En cas de différend, l’employeur doit fournir au juge les éléments permettant d’attester le nombre d’heures effectuées par le salarié (L. 3171-4 du Code du travail). Le juge prend aussi en considération les éléments apportés par le salarié. Une simple allégation du salarié ne suffit pas. Il devra au moins fournir un commencement de preuve par écrit c’est-à-dire des éléments laissant penser qu’il a bien effectué les heures supplémentaires dont il demande le rappel (soc. 25 février 2004, n° 01-45441 P+B+R+I). Lorsque l’employeur n’apporte aucune preuve, l’apport par le salarié d’un simple relevé manuscrit des heures de travail effectuées suffit à fonder sa demande (soc. 24 novembre 2010, n° 09-40928 P+B+R). Il en va différemment lorsque l’employeur démontre par des attestations de clients que le salarié ne faisait pas d’heures supplémentaires (soc. 18 juillet 2001, n° 09-43208 P+B). Dans un tel cas, le relevé manuscrit des heures effectuées par le salarié serait considéré comme une preuve ayant une valeur inférieure aux éléments apportés par l’employeur.