5 ans jour pour jour après l’accord sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans le cadre des négociations sur la sécurisation de l’emploi ouvertes début octobre. Une véritable avancée sociale pour certains, des mesures insuffisantes pour d’autres. Cet accord divise mais rappelons que la plupart des mesures, notamment en faveur des salariés, exige pour leur mise en œuvre l’engagement de négociations (interprofessionnelle, de branche ou d’entreprise). D’autres mesures feront l’objet d’une transposition dans le cadre d’un projet de loi promulgué à la fin mai 2013.

On peut toutefois se satisfaire de certaines avancées majeures telles que l’instauration d’une mutuelle pour tous, la taxation des CDD, les limites imposées pour le temps partiel, la création de droits rechargeables à l’assurance– chômage, la création d’un compte personnel de formation ou encore la négociation pour les accords de maintien dans l’emploi avec les garanties offertes aux salariés… Les salariés, les institutions représentatives du personnel, les entreprises : tous sont directement impactés par les mesures contenues dans cet accord.

Pour les salariés

Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé.

Tous les salariés devront au plus tard le 1er janvier 2016, être couverts par une mutuelle prise en charge en partie par l’employeur.

  • Avant le 1er avril 2013, les branches professionnelles ouvriront des négociations en vue de permettre à tous les salariés de bénéficier d’une couverture complémentaire des frais de santé. Ces accords devront entrer en vigueur dans les entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016.
  • Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

Amélioration de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi La durée maximale de portabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.

Création de droits rechargeables à l’assurance chômage

  • Les salariés, qui retrouveront un emploi suite à une période de chômage, pourront conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis.
  • Le détail du dispositif sera discuté lors de la prochaine négociation de la convention Unedic.

Création d’un compte personnel de formation Ce compte suivra le salarié tout au long de sa carrière professionnelle. Il sera intégralement transférable d’une entreprise à l’autre, sans possibilité de monétisation. Les droits acquis par les salariés au titre du compte seront de 20 h/an. Les heures non utilisées au titre du DIF seront reportées sur le compte personnel de formation et plafonnées à 120 heures.

Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

  • Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de 2 ans dans une entreprise de 300 salariés et plus peut, à son initiative et avec l’accord de son employeur, demander une période de mobilité pour découvrir un emploi dans une autre entreprise, avec assurance du retour dans l’entreprise d’origine.
  • Elle donne lieu à un avenant au contrat de travail

Mobilité interne

  • La mobilité interne permet d’effectuer des réorganisations au sein de l’entreprise sans réduction d’effectifs et avec des changements de poste ou de lieux de travail
  • L’organisation de la mobilité interne fait l’objet d’un accord collectif négocié par les délégués syndicaux
  • En cas de mobilité envisagée, le salaire et la qualification du salarié concerné ne peuvent être modifiés
  • Le refus du salarié d’une mobilité interne entraînera un licenciement pour motif personnel et non pour motif économique

Accords de maintien dans l’emploi

  • En cas de graves difficultés conjoncturelles, et afin de favoriser le maintien dans l’emploi, possibilité est donnée aux entreprises de conclure des accords majoritaires permettant des ajustements sur le temps de travail ou les salaires
  • En contrepartie, l’employeur s’engage à préserver l’emploi pendant la durée de l’accord, c’est à dire au moins 2 ans
  • En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, il sera licencié économique, avec des mesures d’accompagnement définies dans l’accord

Plans de sauvegarde pour l’emploi (PSE)

  • les règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés seront modifiées.

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) seront fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Direccte. L’accord collectif pourra fixer des procédures dérogatoires au code du travail, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les instances représentatives du personnel (IRP), les documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, et le contenu du PSE. L’accord devra préciser la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes. L’employeur qui choisira de recourir à la procédure d’homologation, devra transmettre à la Direccte, avec l’avis de CE, un document précisant le nombre et le calendrier des réunions des IRP, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononcera dans un délai de 21 jours (l’homologation sera acquise à défaut de réponse dans ce délai). La mise en œuvre des reclassements internes pourra débuter à compter de l’obtention d’homologation. Les délais de mise en œuvre et de contestation PSE seront de 2 à 4 mois selon la taille de l’entreprise.

  • La durée du congé de reclassement passera de 9 à 12 mois
  • Pour fixer l’ordre des licenciements, l’employeur pourra privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.

Contrat de travail intermittent

Dans les entreprises de moins de 50 salariés un contrat de travail intermittent expérimental, alternant périodes travaillées et non travaillées, va être mis en place dans certains secteurs.

Licenciements individuels Les salariés ne pourront contester leur licenciement auprès de leur ex-employeur au-delà de 24 mois, contre cinq ans aujourd’hui. La branche de travail temporaire envisage la mise en place d’un CDI Sa mise en œuvre est conditionnée à la conclusion d’un accord de branche.

Pour les entreprises

Majoration de la cotisation d’assurance chômage des contrats à durée déterminée Le montant de la cotisation chômage pour les employeurs, et concernant CDD, sera modifié comme suit :

  • de 4 à 7% pour les CDD inférieurs à 1 mois
  • de 4 à 5,5% pour les CDD entre 1 et 3 mois
  • de 4 à 4,5% pour les CDD inférieurs à 3 mois conclus dans certains secteurs d’activité.

Cet avenant entrera en vigueur au 1er juillet 2013.

Un CDI conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans Sera exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage pendant 3 mois après la période d’essai, et pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Travail à temps partiel

  • La durée minimale d’activité sera fixée à 24 heures par semaine, sauf pour les salariés des particuliers employeurs et les étudiants de moins de 26 ans.
  • Au-delà, les heures effectuées seront majorées de 10% (pour les 2 ou 3 premières heures), puis les heures suivantes de 25%.
  • Un accord de branche étendu peut permettre des dérogations, de même qu’une demande motivée du salarié.

Pour les instances représentatives du personnel (IRP)

Information et consultation anticipée des IRP Afin de favoriser en amont l’information-consultation des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux, mise en place d’une base de donnée unique dans l’entreprise comprenant des informations sur les :

  • Investissements, fonds propres et endettement
  • Rétribution (salariés et dirigeants) et activités sociales et culturelles
  • Rémunération des financeurs
  • Flux financiers entre la société et l’entreprise
  • Sous-traitance
  • Transferts internes au groupe.

Elle aura un caractère prospectif portant sur 3 ans

Représentation des salariés au Conseil d’Administration ou Conseil de Surveillance

  • Pour les entreprises dont l’effectif à l’échelle mondiale est de 10 000 salariés ou de ou de 5 000 salariés en France, participation des salariés avec voix délibérative
  • Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administrateurs. Leur syndical. fonction sera incompatible avec celle des élus au CE, DP, CHSCT et même délégué.

Mise en œuvre du dialogue social dans les petites entreprises

Les entreprises de 11 ou 50 salariés auront un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectifs

Pour certains, l’accord du 13 janvier 2013 n’est pas l’accord historique attendu mais on peut toutefois se satisfaire de bon nombre de ces dispositions qui vont dans le bon sens pour les salariés. Le rôle des représentants du personnel et des délégués syndicaux pour la défense et le maintien de l’emploi dans l’entreprise pourrait s’en trouvé renforcé à condition d’être vigilant et d’utiliser les moyens prévus par le législateur.