Convention collective expert-comptable : classification

Dans un cabinet d’expertise comptable, la classification n’est pas un simple exercice administratif. Elle conditionne votre statut (employé, agent de maîtrise, cadre, expert-comptable diplômé), votre coefficient, vos minima de rémunération et vos perspectives d’évolution. Comprendre comment fonctionne la classification de la convention collective des experts-comptables (IDCC 787) permet d’ajuster vos fiches de poste, de négocier un salaire cohérent et de sécuriser la gestion RH du cabinet. Dans un contexte de forte tension sur les profils comptables, d’essor du télétravail et de digitalisation (SaaS, automatisation, OCR), disposer d’une grille claire et à jour devient un véritable avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les talents.

Définition de la classification dans la convention collective des experts-comptables (IDCC 787)

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787) définit une classification des emplois et non des personnes. Cette nuance est essentielle : un même salarié peut évoluer de coefficient si la nature de l’emploi réellement occupé se complexifie, même sans changement de titre sur la carte de visite. La grille repose sur cinq niveaux d’intervention (du niveau 5 « exécution » au niveau 1 « direction ») et une série de postes de référence (employé, assistant, cadre, chef de service, cadre de direction, etc.). Chaque poste est associé à un coefficient conventionnel qui sert de base à la rémunération minimale et à certains droits (forfaits jours, primes, prévoyance).

Depuis l’avenant du 1er juillet 2016, applicable depuis 2017, la classification a été modernisée : les références aux CAP/BEP ont été remplacées par les diplômes actuels (BTS CG, BUT GEA, DCG, DSCG, master). Elle est régulièrement actualisée, notamment lors des accords salariaux de branche (revalorisation du point de base et du point hiérarchique). Pour vous repérer, la convention rappelle que trois critères structurent le classement : le niveau de formation requis, l’expérience professionnelle attendue et la complexité des tâches (autonomie, responsabilité, management). C’est ce triptyque qui permet d’objectiver la position d’un collaborateur dans la grille, au-delà de son ancienneté ou de sa loyauté vis-à-vis du cabinet.

Architecture des catégories professionnelles : employés, agents de maîtrise, cadres et experts-comptables diplômés

Catégories « employés » (E1 à E4) : tâches d’exécution, assistanat comptable et administratif

La « base » de la classification correspond au niveau 5 – exécution, généralement assimilé aux catégories que beaucoup de cabinets appellent E1 à E4. On y retrouve les coefficients 170, 175, 180 et 200. Concrètement, ces niveaux couvrent les emplois généraux sans qualification jusqu’à l’employé principal. Vous êtes concerné si vous occupez des fonctions d’assistanat comptable ou administratif nécessitant peu d’autonomie décisionnelle : saisie de pièces, mise à jour des fichiers, tâches de secrétariat, préparation de courriers, première approche des rapprochements bancaires, assistance sur des dossiers simples de TPE. Les diplômes ciblés vont du bac à un bac+2 (BTS CG, BUT GEA, DUT), mais la convention insiste sur la réalité des tâches plutôt que sur le titre du diplôme.

Dans cette catégorie, la marge de progression est réelle. Entre le coefficient 175 (employé) et 200 (employé principal), la convention prévoit un saut d’expérience et de responsabilité : contrôle formel, capacité à détecter des erreurs, meilleure maîtrise des outils numériques de production comptable. La rémunération minimale suit cette progression, avec des salaires annuels conventionnels qui dépassent régulièrement le SMIC de plusieurs milliers d’euros par an, notamment après les revalorisations de 2024 et 2025. Pour un jeune diplômé, viser rapidement le statut « employé confirmé » (180) représente souvent le premier levier de négociation salariale structuré.

Catégories « agents de maîtrise » (AM1 à AM3) : supervision de dossiers, encadrement d’équipes et contrôle qualité

La catégorie « agents de maîtrise » correspond, dans le langage de la convention, au niveau 4 – exécution avec délégation (coefficients 220, 260, 280). Les intitulés de référence sont assistant, assistant confirmé et assistant principal. Ici, les tâches ne se limitent plus à la simple exécution. Vous commencez à disposer d’une délégation réelle : préparation des bilans, participation aux rendez-vous clients, revue des dossiers tenus par des employés, échanges avec les administrations (URSSAF, impôts), montage de liasses fiscales simples, première revue de cohérence des comptes. L’assistant principal (280) rédige des notes de synthèse et des projets de rapports, même si une validation par un expert-comptable ou un cadre reste nécessaire.

Cette catégorie est structurante dans un cabinet, car elle joue le rôle d’interface entre les équipes de production et les cadres. En pratique, on parle souvent d’« assistant chef de mission » ou de « collaborateur confirmé ». À ce stade, l’expérience (3 à 5 ans en moyenne après un bac+3 ou un bac+5) pèse presque autant que le diplôme. Pour les RH, bien positionner un salarié au niveau 4 permet d’éviter les décalages entre titre et réalité du travail, un point régulièrement contrôlé en cas de contentieux prud’homal sur la classification.

Catégories « cadres » (C1 à C4) : gestion de portefeuille clients, révision légale, conseil fiscal et social

Les catégories C1 à C4 renvoient aux niveaux 3, 2 et 1 de la convention : cadre (330), cadre confirmé (385), cadre principal (450), chef de service (500) et cadre de direction (600). Passer au statut cadre change la nature de la relation au client et à l’équipe. Vous prenez en charge un portefeuille, arbitrez les priorités, pilotez les missions d’audit légal, validez les déclarations fiscales complexes et intervenez en conseil social ou juridique de premier niveau. Dans la pratique des cabinets, cette zone C1–C3 recoupe les postes de chef de mission, manager, responsable de pôle ou directeur de bureau selon la taille de la structure.

La convention lie fortement ce statut à la formation initiale : un master ou équivalent est la norme, mais la progression interne reste possible à partir d’un bac+3 avec une solide expérience. Le cadre principal ou le chef de service gère de façon autonome une unité, avec des objectifs négociés, un vrai rôle de management et de développement commercial. Quant au cadre de direction (600), il assume la responsabilité des résultats d’un département ou d’un établissement entier, avec une très grande autonomie de fonctionnement et une forte exposition stratégique aux décisions des associés.

Statut des experts-comptables diplômés et mémorialistes inscrits à l’ordre des experts-comptables

Les experts-comptables diplômés et mémorialistes occupent une place spécifique dans la convention collective. Juridiquement, ils restent salariés s’ils ne sont pas associés, mais leur niveau de responsabilité se situe au minimum au niveau cadre (souvent 330 ou 385 en début de carrière post-stage, puis 450 ou 500 selon la taille du bureau et l’ampleur du portefeuille). L’ancien stagiaire expert-comptable bénéficie d’ailleurs d’une priorité pour occuper un poste technique correspondant au coefficient 330 dans le cabinet où il a effectué son stage, une fois le DEC obtenu ou le certificat d’aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes délivré.

Pour un mémorialiste, la convention prévoit aussi certaines facilités : aménagement du temps de travail pour suivre les formations obligatoires, mise à disposition de la documentation professionnelle, désignation d’un maître de stage en capacité de l’accompagner. Sur le plan de la classification, il est important pour vous de vérifier que le coefficient retenu reflète bien la complexité des missions réalisées (audit légal, consolidation, conseil stratégique), surtout si vous approchez du diplôme et que votre valeur de marché s’apprécie rapidement.

Correspondance catégories / niveaux de responsabilité en cabinet (assistant, chef de mission, manager, associé)

Sur le terrain, les cabinets utilisent souvent leurs propres appellations : assistant comptable, collaborateur confirmé, chef de mission, manager, associé. Pour éviter les ambiguïtés, il reste prudent de faire correspondre chaque titre à un coefficient et à un niveau conventionnel. Par exemple, un assistant comptable diplômé d’un BTS CG avec 2 ans d’expérience se situe fréquemment au coefficient 200 ou 220. Un chef de mission en charge d’un portefeuille mixte TPE/PME avec animation d’équipe relève plutôt des coefficients 330 ou 385. Un manager ou directeur de bureau bascule vers 450 ou 500 lorsque la dimension managériale et commerciale devient centrale.

Cette correspondance n’est pas seulement théorique. Elle impacte directement les minima salariaux, l’accès aux forfaits jours, certaines dispositions de prévoyance et même la durée du préavis (3 mois pour les cadres). Aligner les intitulés internes sur la grille conventionnelle permet d’éviter qu’un « manager » soit en réalité classé comme simple agent de maîtrise, situation source de frustration et de risques juridiques. Pour un associé, c’est aussi un outil précieux pour objectiver les parcours et structurer les perspectives d’évolution proposées aux talents clés.

Grille de classification et critères classants : compétences, autonomie, technicité et management

Critères de compétences techniques : comptabilité générale, IFRS, consolidation, audit légal (CAC)

Premier pilier de la classification : les compétences techniques. La convention collective IDCC 787 mentionne explicitement la formation initiale comme critère (BTS, DCG, DSCG, master, diplôme d’ingénieur ou de droit) mais renvoie aussi à la maîtrise effective des outils et normes. La complexité des tâches évolue fortement entre un collaborateur chargé de la tenue d’un dossier BIC/BNC classique et un cadre pilotant une mission d’audit légal CAC en environnement IFRS ou supervisant une consolidation de groupe. À coefficient égal, la capacité à traiter des sujets de plus en plus spécialisés (prix de transfert, restructurations, gestion de groupes, reporting international) peut justifier une évolution de classification à moyen terme.

La montée en puissance des référentiels internationaux (IFRS, normes ISA), des ERP et des outils de data analytics transforme aussi la nature des compétences valorisées. Un assistant capable d’exploiter un logiciel de consolidation ou un outil de revue de données volumineuses prend un avantage concurrentiel significatif. De plus en plus de cabinets intègrent ces dimensions dans les fiches de poste utilisées pour justifier une demande de revalorisation de coefficient, notamment pour les jeunes cadres à haut potentiel.

Critères de complexité des dossiers : TPE/PME, groupes, associations, secteur public, holdings

Deuxième pilier : la complexité des dossiers. Un portefeuille composé majoritairement de TPE avec des schémas comptables simples n’exige pas le même niveau de responsabilité qu’un portefeuille mêlant PME, associations subventionnées, structures du secteur public local et holdings animatrices. La convention évoque la « complexité technique » et l’ampleur des responsabilités. En pratique, vous pouvez vous poser trois questions : le nombre d’entités dans le périmètre, la nature des opérations (fusions, apports, crédits-baux, opérations intragroupe) et le niveau de risque (contrôles fiscaux récurrents, enjeux de conformité réglementaire renforcée).

Un employeur qui souhaite justifier le passage d’un collaborateur d’un coefficient 260 à 280, ou d’un 330 à 385, peut documenter cette montée en complexité : nouveaux secteurs (santé, ESS, numérique), entrées en consolidation, recours à des normes sectorielles ou exigences accrues des financeurs publics. À l’inverse, en cas de contentieux, un juge examinera souvent la nature concrète des dossiers gérés pour vérifier l’adéquation entre emploi réel et classification conventionnelle.

Critères d’autonomie et de prise de décision : niveau de délégation, reporting, relation client

Troisième pilier : l’autonomie. La grille distingue très clairement les emplois d’exécution pure de ceux comportant une part d’initiative professionnelle ou une capacité à définir un programme de travail. L’assistant (220) « se fait aider occasionnellement » et reste sous supervision rapprochée, tandis que le cadre (330) définit lui-même son plan de travail, anime une équipe restreinte et rend compte « de façon permanente et régulière » à l’expert-comptable. Plus l’autonomie de décision est élevée (négociation avec le client, arbitrage entre plusieurs solutions comptables ou fiscales, validation de délais), plus le coefficient pertinent se situe dans la zone cadre ou cadre principal.

Dans les faits, beaucoup de cabinets sous-estiment ce critère. Or, si vous gérez seul votre portefeuille, organisez vos rendez-vous, validez les écritures sensibles et arbitrez l’utilisation de ressources (temps des juniors, recours à un spécialiste fiscal), votre employeur doit s’interroger : le coefficient actuel reflète-t-il réellement ce niveau d’autonomie ? Une bonne pratique consiste à formaliser dans la fiche de poste le niveau de reporting attendu (fréquence, nature des décisions soumises à validation) pour ancrer le débat sur des éléments objectifs.

Critères de management d’équipe et de pilotage de missions pluridisciplinaires

Quatrième pilier : le management. Dès le coefficient 280, la convention mentionne l’organisation et le suivi des travaux d’autres salariés. Au niveau 330 et au-delà, la dimension managériale devient centrale : animation d’équipe, répartition des tâches, accompagnement des juniors, montée en compétence des assistants. Au coefficient 450, le cadre principal assure le monitorat technique de son équipe, fixe les objectifs de qualité et de délais, et gère son activité en fonction d’objectifs négociés avec la direction. La gestion de missions pluridisciplinaires (comptabilité, audit, social, juridique) renforce encore le niveau de responsabilité.

Dans un contexte où près de 60 % des cabinets déclarent en 2025 des difficultés de recrutement sur les profils seniors, valoriser le management dans la classification devient stratégique. Un chef de mission qui forme efficacement les juniors, sécurise les plannings et limite le turnover crée une valeur économique réelle. Intégrer cette dimension dans les critères d’évolution de coefficient contribue à reconnaître un travail souvent peu visible et pourtant déterminant pour la performance globale du cabinet.

Utilisation pratique de la grille de classification par les RH et les associés de cabinets d’expertise comptable

Sur le plan opérationnel, la grille de classification sert d’outil de pilotage RH. Elle permet de structurer les grilles de salaire internes, les parcours professionnels et les politiques de promotion. Une approche efficace consiste à combiner la classification conventionnelle avec une matrice de compétences interne : pour chaque coefficient cible, le cabinet identifie les compétences techniques, comportementales et managériales attendues. Vous disposez alors d’un référentiel clair pour les entretiens annuels et professionnels, avec des critères de progression lisibles (passage de 220 à 260, puis 280, puis 330, etc.).

Cette démarche a aussi un intérêt en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de litige devant le conseil de prud’hommes. Une classification cohérente et documentée montre que le cabinet applique loyalement la convention collective IDCC 787, que chaque salarié bénéficie au minimum du salaire conventionnel lié à son coefficient, et que les évolutions sont fondées sur des éléments objectifs. Dans un environnement de plus en plus normé (RGPD, lutte contre le blanchiment, exigences des autorités de tutelle), cette rigueur RH devient un élément de crédibilité vis-à-vis des parties prenantes externes.

Classification et liens avec la rémunération : minima conventionnels, coefficients et primes

Tableaux de salaires minima conventionnels par coefficient (ex. 220, 275, 330, 400, 450)

La classification n’a de sens que reliée à la rémunération. La convention collective des experts-comptables fixe pour chaque coefficient un salaire annuel minimal, calculé à partir de deux valeurs de points : la valeur de base (appliquée aux 164 premiers points) et la valeur hiérarchique (appliquée aux points au-delà de 164). Depuis l’accord du 5 octobre 2023, la valeur de base est portée à 127,83 € et la valeur hiérarchique à 77,60 €, soit une hausse respectivement de 5,5 % et 4 %. Cette différenciation a été pensée pour renforcer davantage les plus petits coefficients, dans un contexte de forte inflation.

Ces montants sont des minima. Rien n’empêche d’aller au-delà en fonction du marché, de la pénurie de certains profils ou de la performance individuelle. Toutefois, aligner au moins la rémunération de base sur ces planchers reste une obligation légale pour l’employeur, sous peine de rappels de salaires et de contentieux.

Articulation entre classification, coefficient hiérarchique et salaire de base

Le mécanisme de calcul peut sembler abstrait, mais il est en réalité très simple. Pour connaître le salaire minimum conventionnel correspondant à un coefficient donné, il suffit d’appliquer la formule suivante : Salaire minimum = (164 × valeur de base) + [(coefficient – 164) × valeur hiérarchique]. Pour un coefficient 330, cela donne : 164 × 127,83 € + (330 – 164) × 77,60 €, soit environ 33 847 € par an. Vous disposez ainsi d’une base de discussion solide pour vérifier si le salaire proposé ou perçu respecte bien la convention.

Ce lien direct entre coefficient et rémunération renforce l’importance de la classification. Un collaborateur classé 260 au lieu de 280 peut perdre plusieurs centaines d’euros bruts par an, voire plus si l’écart se cumule avec une mauvaise application de la prime d’ancienneté. Pour un cabinet, bien maîtriser ces mécanismes permet de bâtir une politique de rémunération transparente, en expliquant à chaque collaborateur l’impact concret d’un changement de coefficient sur sa fiche de paie.

Prime d’ancienneté, majorations et éléments variables liés à la classification

En plus du salaire de base, la convention collective des experts-comptables prévoit une prime d’ancienneté obligatoire à partir de 3 ans d’ancienneté. Son montant dépend uniquement de la valeur du point de base, ce qui la rend indépendante du coefficient : 3 fois la valeur du point de base entre 3 et 6 ans, 6 fois entre 6 et 9 ans, jusqu’à 15 fois après 15 ans. Au 1er janvier 2024, cette prime atteint 383,50 € par an au premier palier, puis 766,98 €, 1 150,47 €, 1 533,96 € et 1 917,45 € pour les paliers suivants.

La classification influe aussi sur d’autres éléments de rémunération : accès aux forfaits jours (réservés aux cadres disposant d’une autonomie réelle), possibilité de prise en charge de certaines responsabilités indemnisées (par exemple, pilotage d’un gros dossier d’audit), dispositifs de prévoyance cadre et, parfois, politique de bonus interne indexée sur le niveau hiérarchique. Dans un environnement où 30 à 40 % de la rémunération variable des cadres supérieurs peut provenir de primes individuelles ou collectives, la position dans la grille joue un rôle structurant.

Impact d’un changement de catégorie (employé → agent de maîtrise → cadre) sur la rémunération

Le passage d’employé à agent de maîtrise, puis à cadre, se traduit par des sauts significatifs en matière de salaire minimum. Entre un employé principal (200) et un assistant (220), l’écart de salaire annuel minimal dépasse souvent 1 500 €. Entre un assistant principal (280) et un cadre (330), l’augmentation conventionnelle avoisine régulièrement 3 000 à 4 000 € bruts par an, sans compter les effets indirects (forfait jours, prévoyance cadre, tickets restaurant renforcés dans certains cabinets, etc.).

Pensez-vous être classé au bon niveau ? Un collaborateur qui exerce déjà des fonctions de chef de mission (gestion autonome de portefeuille, supervision d’équipe, rendez-vous clients en solo) mais qui reste officiellement « assistant principal » au coefficient 280 peut légitimement revendiquer le passage à 330. De même, un cadre qui gère un département complet, avec objectifs chiffrés et responsabilités managériales importantes, peut argumenter pour accéder au coefficient 450.

Exemples chiffrés de rémunération pour un assistant comptable, un chef de mission et un directeur de bureau

Pour illustrer concrètement l’impact de la classification, voici trois profils types :

• Un assistant comptable au coefficient 220 (niveau 4, bac+3, 2 ans d’expérience) : salaire annuel minimal ≈ 25 310 €, prime d’ancienneté nulle avant 3 ans, statut non cadre, temps de travail en heures.
• Un chef de mission au coefficient 330 (niveau 3, master ou DSCG, 5 à 7 ans d’expérience) : salaire annuel minimal ≈ 33 847 €, accès possible au forfait jours, prime d’ancienneté (par exemple 766,98 € à partir de 6 ans), management d’une petite équipe et portefeuille d’une centaine de dossiers.
• Un directeur de bureau au coefficient 500 (niveau 2, expérience très confirmée) : salaire annuel minimal ≈ 47 039 €, management d’un centre de profit, objectifs commerciaux, forte autonomie stratégique.

Dans la réalité du marché 2025–2026, les rémunérations pratiquées dépassent souvent ces minima, parfois de 15 à 30 % selon la localisation (Île-de-France, grandes métropoles régionales) et la rareté des profils. Toutefois, ces exemples montrent comment la seule modification du coefficient peut déjà générer des écarts significatifs de rémunération, à structure de cabinet comparable.

Parcours professionnel en cabinet : évolution de classification au fil de la carrière

Parcours type après un BTS CG ou BUT GEA : de collaborateur débutant (E2) à chef de mission (AM/C)

Un parcours classique en cabinet après un BTS CG ou un BUT GEA commence souvent au coefficient 175 ou 180, avec un statut d’employé ou d’employé confirmé. Après 1 à 2 ans de pratique, l’objectif raisonnable est d’atteindre le coefficient 200 ou 220 : vous devenez alors assistant comptable à part entière, autonome sur la tenue et les déclarations périodiques. Entre 3 et 6 ans d’expérience, la progression vers 260 puis 280 se justifie par l’élargissement du portefeuille et la prise en charge de missions de révision et de préparation de bilans.

À partir de 6 à 8 ans, si vous développez une forte autonomie et commencez à encadrer des collaborateurs plus juniors, le passage à la catégorie cadre (330) avec un poste de chef de mission devient un objectif crédible. Cette trajectoire, de E2 à C1, s’étale généralement sur une dizaine d’années, mais elle peut être accélérée par l’obtention de diplômes complémentaires (DCG, DSCG) et une implication forte dans la relation client.

Accès au statut cadre après l’obtention du DSCG et l’inscription en stage d’expertise comptable

L’obtention du DSCG marque souvent un tournant. La convention collective reconnaît explicitement les diplômes de master (ou équivalents) comme niveau cible pour les coefficients 330 et au-delà. Une inscription en stage d’expertise comptable, combinée à une autonomie opérationnelle déjà bien installée, constitue un argument solide pour revendiquer le passage au statut cadre, avec ou sans changement immédiat de titre (certains cabinets conservent l’appellation « collaborateur confirmé » tout en modifiant la classification).

Cette bascule est d’autant plus pertinente que la charge de travail et les responsabilités augmentent : participation aux missions d’audit légal, coordination de dossiers complexes, préparation d’argumentaires techniques pour les clients, encadrement de stagiaires et de juniors. Sur un plan symbolique, accéder au statut cadre pendant le stage renforce aussi la cohérence entre votre projet professionnel de futur expert-comptable et votre position dans l’organigramme du cabinet.

Évolution du coefficient après le diplôme d’expertise comptable (DEC) et l’inscription à l’ordre

Le diplôme d’expertise comptable (DEC) et l’inscription à l’Ordre constituent une forme de « changement de ligue ». Même si la convention ne crée pas un coefficient spécifique réservé aux experts-comptables diplômés, la logique veut qu’un professionnel habilité à signer les comptes, porter la responsabilité civile professionnelle et représenter le cabinet auprès des instances soit positionné au moins au niveau 385, voire 450 selon la taille de la structure et l’ampleur de ses responsabilités.

Dans de nombreux cabinets, l’obtention du DEC s’accompagne d’une revalorisation significative : hausse de coefficient, attribution de nouvelles missions (direction technique, supervision de l’audit, pilotage d’un pôle conseil) et, parfois, entrée progressive au capital. Sur le plan de la classification, un passage de 330 à 450 reflète bien ce saut qualitatif : vous ne faites plus seulement de la « conception assistée », mais de la « conception et animation » à grande échelle.

Mobilité interne entre pôles : comptabilité, audit, social, juridique et impacts sur la classification

La carrière en cabinet n’est pas forcément linéaire. De plus en plus de collaborateurs passent du pôle comptabilité au pôle audit, puis au conseil, ou encore vers le service social ou juridique. Chaque pôle possède ses propres référentiels de compétences, mais la convention collective reste la même. Changer de spécialité peut justifier une revalorisation de coefficient si la technicité et l’autonomie augmentent (par exemple, passer de la tenue comptable à la conduite de mandats de CAC ou à la gestion de restructurations).

À l’inverse, une mobilité vers un pôle perçu comme moins technique ne justifie pas nécessairement une baisse de coefficient, surtout si la dimension relation client ou managériale se renforce. La clé consiste à analyser objectivement l’emploi occupé : complexité des dossiers, types de risques gérés, niveau de délégation et de pilotage d’équipe. Une mobilité horizontale bien préparée peut d’ailleurs devenir un argument fort pour une évolution future vers des niveaux 450 ou 500, grâce à une vision transversale des activités du cabinet.

Gestion de carrière et entretiens professionnels axés sur les critères de classification

La convention collective des experts-comptables impose la tenue d’un entretien professionnel tous les deux ans, distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien est l’occasion idéale pour aborder la question de la classification, du coefficient et des perspectives d’évolution. En structurant la discussion autour des critères conventionnels (formation, expérience, complexité des tâches, autonomie, management), vous pouvez sortir d’un échange purement subjectif pour entrer dans un dialogue factuel et argumenté.

Une bonne pratique consiste à préparer cet entretien comme un dossier de révision : inventaire des missions réalisées, exemples concrets de décisions prises en autonomie, indicateurs chiffrés (croissance du portefeuille, taux de marge, productivité), formation suivie (DSCG, certificats digitaux, formations en soft skills). Cette démarche promeut une gestion de carrière plus transparente, où chacun comprend comment passer d’un coefficient à l’autre, un peu comme on gravit méthodiquement les échelons d’un plan comptable structuré.

Références juridiques et actualisations de la classification dans la branche experts-comptables

Rôle des avenants à la convention collective (ex. avenants sur les classifications et salaires minima)

Depuis son entrée en vigueur en 1975, la convention collective des experts-comptables a connu de nombreux avenants. Certains portent sur la classification (comme celui du 1er juillet 2016), d’autres sur les salaires minima (accords de 2015, 2018, 2020, 2023), d’autres encore sur le télétravail (accord de 2022 modifié par l’avenant du 2 février 2024) ou le financement de la formation professionnelle (accords de 2022, 2023 et 2024). Chaque avenant peut modifier les coefficients, la valeur des points, les définitions de postes ou encore les conditions d’accès aux forfaits jours.

Pour sécuriser vos pratiques, il reste indispensable de travailler avec une version consolidée et à jour de la convention. Les textes étendus par arrêté ministériel deviennent obligatoires pour tous les employeurs et salariés de la branche, y compris les non adhérents aux organisations patronales signataires. À l’inverse, un texte non étendu ne s’applique qu’aux adhérents. Cette articulation entre avenants, accords de branche et arrêtés d’extension conditionne la validité juridique des règles de classification mises en œuvre dans le cabinet.

Articulation avec le code du travail : classification, emploi, qualification et fiche de poste

La classification conventionnelle ne remplace pas le Code du travail, elle le complète. Le Code fixe des principes généraux sur l’égalité de traitement, la non-discrimination, la hiérarchie des normes et la définition de la qualification professionnelle. La convention vient préciser comment ces principes s’appliquent au secteur des experts-comptables. En cas de conflit entre une clause de contrat et la convention, la règle la plus favorable au salarié s’applique, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public.

Pour vous, cette articulation se concrétise dans la fiche de poste et le contrat de travail. Mentionner le coefficient conventionnel, la catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre), la durée de la période d’essai et la référence à la convention IDCC 787 sécurise la relation de travail. En cas de litige, les juges examineront l’emploi réellement occupé au regard de la grille : si la fiche de poste de fait correspond à un niveau 330 mais que le contrat mentionne 260, une requalification avec rappel de salaires peut être prononcée. D’où l’intérêt de maintenir une cohérence constante entre classification théorique et réalité opérationnelle.

Négociations de branche avec le conseil national de l’ordre et les organisations syndicales

Les évolutions de la classification ne se décident pas en vase clos. Elles résultent de négociations de branche entre les organisations patronales représentatives (IFEC, ECF, Vision d’experts) et les syndicats de salariés. L’arrêté du 30 octobre 2025 fixe d’ailleurs les poids respectifs de ces organisations (66,09 % pour l’IFEC, 28,22 % pour ECF, 5,69 % pour Vision d’experts), ce qui influe sur la capacité de blocage ou de validation des accords. Le Conseil national de l’Ordre des experts-comptables et la Compagnie nationale des commissaires aux comptes jouent aussi un rôle d’impulsion, même si la négociation formelle relève des partenaires sociaux.

Ces discussions portent non seulement sur les salaires minima et les coefficients, mais aussi sur l’intégration de nouvelles réalités : télétravail, droit à la déconnexion, évolution des métiers vers le conseil, prise en compte des compétences digitales, etc. Suivre l’actualité de ces négociations permet d’anticiper les changements de classification qui impacteront tôt ou tard les pratiques de votre cabinet.

Mise à jour des classifications face à la digitalisation (logiciels type sage, cegid, pennylane, QuickBooks)

La digitalisation transforme profondément les emplois en cabinet. La saisie manuelle recule au profit de l’intégration automatique de flux bancaires, de la récupération de factures électroniques et de l’utilisation de solutions comme Sage, Cegid, Pennylane ou QuickBooks. Faut-il pour autant déclasser les postes de saisie vers des coefficients plus bas ? La tendance est plutôt inverse : la valeur se déplace vers l’analyse, le conseil et le pilotage de données, ce qui justifie le maintien, voire la revalorisation, des coefficients pour les emplois capables de tirer parti de ces outils.

La classification doit évoluer avec les métiers : un collaborateur qui maîtrise les outils digitaux avancés et sait transformer les données en conseils pertinents mérite une reconnaissance au moins équivalente à celle d’hier, voire supérieure.

Les négociations de branche intègrent progressivement ces enjeux : reconnaissance des compétences numériques, valorisation des missions de conseil, adaptation des critères de classification pour tenir compte de l’autonomie dans l’usage des technologies. Pour un cabinet, investir dans la formation digitale de ses équipes et ajuster les classifications en conséquence n’est plus un luxe, mais une condition de compétitivité.

Sources officielles pour consulter la convention collective et ses grilles de classification à jour

Pour disposer à tout moment d’une information fiable sur la classification, les coefficients et les salaires minima, plusieurs sources officielles sont disponibles. La plus incontournable reste la publication au Journal officiel des arrêtés d’extension des accords de branche, qui donne force obligatoire aux avenants. La plateforme publique de diffusion des accords (notamment via Légifrance) permet également de consulter gratuitement le texte intégral de la convention collective IDCC 787 et de suivre les mises à jour successives.

Travailler avec une convention collective à jour n’est pas seulement une bonne pratique : c’est une obligation légale pour tout employeur relevant de la branche.

Pour les salariés, vérifier que le coefficient indiqué sur le bulletin de paie correspond bien à la réalité de l’emploi occupé et aux dernières grilles de classification constitue une démarche de vigilance utile. Pour les cabinets, mettre à disposition un exemplaire papier ou numérique à jour, accessible à tous, renforce la transparence et la confiance interne, tout en sécurisant la conformité en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de l’URSSAF.