Publié le : 07 juillet 202017 mins de lecture
Si l’employeur doit informer et consulter le comité avant toutes décisions, il doit respecter un certain formalisme. Si l’information peut être instantanée et concerner des décisions déjà prises ou en cours de discussion, la consultation elle doit être un préalable à la décision et se fera sur plusieurs étapes échelonnées dans le temps.
1. La consultation du comité d’entreprise précède la décision du chef d’entreprise.
2. Avant la consultation, l’employeur est tenu de donner au comité d’entreprise, des informations précises et écrites.
3. Le comité doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour examiner ces informations.
4. Des réponses motivées de l’employeur soit être fournies au comité d’entreprise pour répondre à ses observations.
« Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du Comité (…) (art. L. 2323-2 du Code du travail) sauf en cas d’O.P.A. ou d’O.P.E.,
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le Comité (…) dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. » (art. L. 2323-4 du Code du travail)
Ainsi, l’approbation du PV est une consultation : il doit donc être communiqué aux membres du CE au moins 3 jours avant la réunion. .
Rôle consultatif certes, mais l’employeur doit respecter une procédure légale de consultation.
Pour que l’avis du comité prenne toute son importance et permette à l’employeur d’en tenir compte en vue d’éventuelles modifications, la consultation doit intervenir lorsque la décision est véritablement élaborée, mais non encore irréversible, peu importe que des mesures concrètes et précises n’aient pas encore été définies.
Dès que le projet est irréversible, la consultation est tardive et constitutive du délit d’entrave.
Cass. soc.,12 novembre 1997, n° 96-12314 P, C.A.F. Yvelines
Il faut avoir dépassé le stade de l’esquisse mais ne pas avoir encore réalisé le projet.
Cass. soc.,28 octobre 1996, n° 94-15914 P, Caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) des Alpes-Maritimes
La procédure de consultation
Le Comité, en dehors de son rôle socioculturel, exerce des attributions dites économiques et professionnelles.
Toutefois, les comités n’ont aucun pouvoir de décision. Ils sont rarement associés à la gestion de l’entreprise. Ils doivent examiner les informations reçues, en mesurer les incidences possibles sur la situation des salariés et donner leur avis.
Si en matière socioculturelle, le comité à un pouvoir de décision, dans les autres domaines en revanche, ses attributions sont purement consultatives.
Le chef d’entreprise est en effet tenu d’informer et de consulter le comité, mais il n’est pas tenu de se conformer à ses avis pour exécuter la décision.
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Les caractéristiques de la procédure de consultation
La consultation du comité précède la décision effective du chef d’entreprise, elle doit lui être préalable.
Avant la consultation, l’employeur est tenu de donner au comité des informations précises, écrites, complètes et utilisables.
Le Comité doit disposer d’un délai suffisant pour examiner ces informations.
Pour que le Comité puisse donner son avis motivé, l’employeur fournit une réponse motivée aux observations du Comité sur le champ ou lors d’une réunion ultérieure (art. L. 2323-4 du Code du travail).
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Caractère préalable de la consultation
La décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité. La loi a formellement reconnu cette antériorité, notion dégagée par la jurisprudence. Celle-ci avait en effet affirmé que la consultation du comité « pour n’être pas une vaine formalité, devait précéder la décision à prendre et à fortiori, son exécution ».
Ce qui est soumis au comité doit donc l’être à l’état de projet avant que toute décision finale soit déjà arrêtée, la loi et la jurisprudence interdisant ainsi la mise devant le fait accompli du comité.
La consultation doit bien être préalable à la décision : ainsi, est coupable du délit d’entrave au fonctionnement du Comité, l’employeur qui consulte celui-ci, sur une mesure de mise en chômage partiel alors que sa décision était déjà prise et en partie exécutée, puisqu’il avait informé l’inspection du travail la veille de la réunion et que les salariés concernés étaient avisés individuellement de leur mise en chômage partiel pendant que se tenait la réunion du Comité (Cass. crim., 10 mai 1988 UIMM).
Il s’agit de renseigner en premier lieu les membres du Comité qui ont la primeur de l’information plutôt que de l’afficher dans les locaux de l’entreprise avant la réunion du Comité (Cass. crim., 26 juin 1984, n° 83-91339, Faure, directeur du personnel de la Sté S.V.P.) ou de débattre d’un « projet d’entreprise » sans consulter le Comité.
C.A. Paris, 14 octobre 1994, 11è ch. corr. B, C.C.E. de l’U.A.P. et a. c/ Kerbec, Peyrelevade et a.
Il en est de même lorsque le chef d’entreprise informe et consulte le comité sur des mesures de compression des effectifs alors que le personnel concerné avait déjà été directement avisé de celles-ci (Cass. crim.,11 mai 1989, n° 87-81710 P).
Prendre une mesure qui affecte le mode de rémunération d’une catégorie de personnel nécessite une consultation du comité, peu importe que la rémunération effective soit ou non plus avantageuse pour les salariés. Le non-respect de la procédure entraîne la suspension de la décision de l’employeur, jusqu’à ce qu’il ait été procédé à la consultation du Comité (Cass. soc.,28 novembre 2000, n° 98-19594 P, Sté Axa, venant aux droit de la Sté UAP).
Il y a donc délit d’entrave toutes les fois que la preuve du caractère tardif de la consultation sera apportée. En tout état de cause, ce délit d’entrave sera constitué dès lors que la décision aura déjà fait l’objet d’un commencement d’exécution.
Un magasin ne peut être fermé, même à titre provisoire, avant la consultation du Comité (Cass. crim.,9 décembre 2008, n° 08-80788 D, Philippe Hérisson de Beauvoir, Pt de la Sté La Samaritaine, Bruno Villeneuve D.G., Francis Robillard D.R.H., Martine Drean directrice de développement), raison de plus s’il s’agit de fermer définitivement une usine.C.A. Toulouse, 5 mai 2010, William Brosnan, co-gérant de l’usine de Villemeur et Philippe Fort, D.G. Molex : 6 mois de prison avec sursis
Le comité est en droit d’agir en référé pour faire ordonner à l’employeur de fournir des informations complémentaires tout en faisant défense à la société de prendre toute décision relative au projet tant que l’instance n’aurait pas rendu son avis (T.G.I. Paris, 7 novembre 2006, référé n° 06/58798 GDF). LS 24-1-2008 fusion Suez GDF > 1 an
Quand doit avoir lieu la consultation ?
Aucune réponse légale n’est fournie. Consulter le comité trop tôt ne consiste-t-il pas, en définitif, à ne lui donner qu’une version embryonnaire d’un projet qui fera l’objet par la suite de modifications. La jurisprudence, pour sa part, estime qu’une consultation survenue trop tôt n’est pas régulière.
Il convient donc de négocier avec l’employeur. Pourquoi ne pas décider que le comité sera consulté au fur et à mesure de l’évolution du dossier permettant ainsi un large débat ?
Informations précises et écrites
Dans certains cas, la loi a prévu les documents ou informations qui doivent être communiqués au comité. Ainsi, par exemple la loi détermine une liste de renseignements utiles sur les licenciements projetés, à transmettre aux représentants du personnel (art. L. 1233-10 & L. 1233-31 du Code du travail). Il en est de même pour la consultation sur le plan de formation (art. D. 2323-5 du Code du travail).
Pour l’administration (art. 1.1.2 de la circ. min. DRT du 30 novembre 1984),
« la loi n’impose pas que l’employeur remette au comité (…) de façon générale, tous les documents se rapportant à la consultation, tels que les projets de contrat ou de convention mais elle l’oblige à fournir, au Comité, une note contenant des informations suffisamment précises pour lui permettre de se prononcer.
Toutefois, l’employeur devra communiquer les documents en question lorsque leur connaissance par les membres du Comité conditionne le bon déroulement de la consultation.
Ainsi, à l’occasion d’un projet d’introduction de nouvelles technologies, il est indispensable que les membres du Comité (…) reçoivent les documents permettant de mesurer ses conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel (par exemple, schéma directeur, documents précisant les caractéristiques du matériel). »
L’employeur qui consulte le Comité sur un projet de décision, doit fournir des informations précises et écrites mais n’est pas tenu de communiquer le projet lui-même (art. L. 2323-4 du Code du travail).
Face à un manque évident d’informations, il y a délit d’entrave qui recouvre, non seulement le défaut de consultation formelle lors de la réunion du comité, mais également l’omission d’information écrite et préalable, qui, seule, permet la consultation utile de cet organisme (Cass. crim.,13 janvier 1998).
Le juge des référés peut ordonner, sous astreinte, à la société de communiquer au comité divers documents (« comptes rendus d’audit et divers documents sur l’évaluation comptable du prix de cession »).Cass. soc.,16 avril 1996, n° 93-15417 P, Sté Sietam Industries
« L’information fournie aux représentants du personnel doit être complète précise et loyale et doit leur permettre d’exprimer un avis éclairé et utile (…) les documents et les informations fournies doivent assurer une lisibilité du projet afin d’en assurer la parfaite compréhension (…) en cas de projet particulièrement complexe, s’il est nécessaire d’informer et consulter le Comité (…) à chaque étape du projet, il n’en demeure pas moins que l’information fournie dès l’origine doit être suffisamment détaillée pour que les représentants du personnel puissent se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis des moyens pour y parvenir et des conséquences en termes d’emplois » (…)
À défaut, « la mise en œuvre de ce projet » est interdite, la procédure n’étant « pas achevée » et devant être reprise en fournissant « aux représentants du personnel des informations et documents complets et précis quant :
au projet industriel et à la stratégie du groupe à venir,
au business plan du groupe (…)
aux conséquences détaillées sur l’emploi du projet (…)
et ce, sous astreinte journalière de 100 000 € ». (C.A. Paris soc., pôle 1, ch 1, 31 juillet 2009, Caisse d’Épargne d’Île-de-France)
Délai d’examen
Le comité doit disposer d’un délai d’examen suffisant (art. L. 2323-4 du Code du travail) entre la communication des informations et la réunion de consultation du comité.
Dans certains cas, la loi a prévu un délai précis :
1 mois pour 1’introduction de nouvelles technologies (art. L. 2323-13 dernier alinéa du Code du travail),
3 semaines au moins pour le plan de formation (art. L. 2323-36 premier alinéa du Code du travail),
15 jours au moins pour le bilan social dans les entreprises à effectif ≥ 300 salariés (art. L. 2323-72 al. 2 du Code du travail),
15 jours pour le rapport annuel unique dans les entreprises à effectif < 300 salariés. (art. L. 2323-47 al. 2 du Code du travail).
Dans tous les autres cas :
Les délais doivent être appréciés selon la diversité des situations. Le délai doit tenir compte des difficultés spécifiques au dossier étudié ainsi que la possibilité du Comité d’entreprendre les recherches nécessaires à sa mission.
« Il convient de noter que quel que soit le caractère des informations, celles-ci doivent être communiquées au comité (…) au plus tard lors de la convocation qui doit intervenir au moins 3 jours avant la séance (8 jours pour la réunion du Comité central d’entreprise) ».
art. 1.1.3 de la circ. min. DRT du 30 novembre 1984
Déroulement de la consultation
Aucune règle précise n’est fixée.
« La consultation doit donner lieu à une discussion, à un échange de points de vue et non pas à une simple information. Il appartient au chef d’entreprise de présenter les informations qui ont été transmises aux membres du Comité. Au cours de la discussion, l’employeur doit fournir des réponses motivées aux questions du Comité (…)
Si durant la séance (…) l’employeur n’est pas en mesure de fournir des réponses motivées aux questions essentielles, de nature à conditionner la prise de position du Comité (…) il ne saurait invoquer un refus du Comité de se prononcer pour prendre définitivement sa décision et il devra fournir les réponses orales permettant au Comité de donner son avis au cours de la réunion suivante » (art. 1.1.4 de la circ. min. D.R.T. du 30 novembre 1984).
Il n’est toutefois pas exigé que l’employeur fournisse des réponses écrites aux questions posées par le comité.
Cass. soc., 9 févier 2000, n° 98-12143 P, Sté Diac
Avis et vœux
Enfin, il est prévu que le comité doit formuler des avis motivés ou des vœux (art. L. 2323-3 premier alinéa du Code du travail).
Les textes ne précisent pas selon quelle forme ces avis doivent être donnés. L’avis du comité peut donc être consigné dans le procès-verbal. Dans tous les cas, cet avis suppose un vote préalable :
« Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel » (art. L. 2325-18 dernier alinéa du Code du travail).
Le dialogue ne s’arrête pas avec l’avis exprimé par le comité :
« Le chef d’entreprise rend compte en la motivant de la suite donnée à ces avis et vœux. » (art. L. 2323-3 dernier alinéa du Code du travail).
Ceci permet au comité de continuer à suivre l’évolution du dossier et de savoir pour quelles raisons l’employeur a ou non suivi l’avis formulé.
On peut noter que les textes, en la matière, ne sont pas toujours appliqués dans les entreprises concernées. Il est pourtant essentiel, lors de la consultation, que la procédure soit respectée afin qu’elle ne soit pas uniquement une simple formalité.
Le délit d’entrave, à plusieurs reprises, a été évoqué. En effet, toute entrave apportée au fonctionnement régulier du comité, constitue un délit, passible d’une peine d’amende et/ou d’emprisonnement.
Par fonctionnement, il faut entendre aussi bien les conditions d’exécution du mandat (crédit d’heures, local, réunions, etc.) que les attributions du comité.