La rupture de la période d’essai

La rupture de la période d’essai obéit à des règles moins strictes que le licenciement. Cette première phase de l’exécution du contrat de travail est pour l’employeur un moyen d’évaluer les compétences du salarié et pour ce dernier, un moyen voir si l’emploi lui convient (L. 1221-20 du Code du travail). La rupture de la période d’essai entraîne la rupture du contrat de travail au jour de la notification de la rupture.

Qu'est-ce que la période d'essai ?

La période d'essai est une période de temps pendant laquelle un employeur peut mettre fin à un contrat de travail sans donner de motif. Elle est généralement d'un mois, mais peut être plus longue dans certains cas. La période d'essai est destinée à permettre à l'employeur de s'assurer que le nouvel employé est adapté au poste et à l'entreprise. Elle permet également au nouvel employé de s'assurer que le poste et l'entreprise sont adaptés à ses compétences et à ses aspirations. Au cours de la période d'essai, les deux parties sont libres de mettre fin au contrat de travail à tout moment et sans donner de motif. Cependant, l'employeur doit respecter certaines règles concernant la procédure de licenciement et le paiement des indemnités. Les règles concernant la période d'essai sont définies dans le code du travail français. La durée de la période d'essai varie en fonction de votre qualification. Ainsi, dans le cadre d'un CDI, la durée maximale légale de la période d'essai initiale est de 3 mois, elle est renouvelable une fois et donc de 6 mois maximum. Pendant la période d'essai, l'employeur doit informer le salarié de ses droits et obligations. Le salarié doit également être informé de la possibilité de mettre fin au contrat de travail à tout moment. Deux cas sont à distinguer : la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur et la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employé.

• Rupture de l’essai par l’employeur (L. 1221-25 du Code du travail) :
  • présence inférieure à 8 jours : 24 h,
  • entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 h,
  • après un mois de présence : 2 semaines,
  • après trois mois de présence : 1 mois,
  • décompte : en jours calendaires a priori,
  • départ du préavis : le jour de l’envoi de la lettre de rupture (non précisé par le texte).
• Rupture de l’essai par le salarié (L. 1221-26 du Code du travail) :
  • présence inférieure à 8 jours : 24h,
  • présence supérieure à 8 jours : 48h.

Il est à noter que la période d’essai se décompte en jours calendaires (soc. 28 avril 2011, n° 09-40464 P). Elle ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance (L. 1221-25 du Code du travail). Le non-respect du délai de prévenance ne permet de faire requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse tant que l’employeur a rompu le contrat avant la fin de l’essai (soc. 23 janvier 2013, n° 11-23428 P). Le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au délai de prévenance non effectué (CA Amiens, 13 octobre 2010, n° 1000613).

Le délai de prévenance

Dans un contrat de travail, la rupture de la période d'essai est souvent encadrée par un délai de prévenance. Ce délai est généralement fixé par la loi ou par le code du travail. Il s'agit d'un délai minimum que doivent respecter les employeurs et les salariés lorsqu'ils mettent fin à un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Le délai de prévenance est un délai minimum qui doit être respecté par les employeurs et les salariés lorsqu'ils mettent fin à un contrat de travail. Ce délai est généralement fixé par la loi ou le code du travail. Le délai de prévenance est un délai important à respecter lorsque l'on souhaite mettre fin à un contrat de travail. Il permet aux employeurs et aux salariés de se préparer à la fin du contrat et de trouver un nouvel emploi si nécessaire.  

 

Caractéristiques de la rupture de la période d'essai

La rupture période d essai n’a pas à être motivée par l’employeur. Les règles relatives au licenciement et à la démission sont donc inapplicables (L. 1231-1 du Code du travail). Par conséquent, l’employeur n’a pas à invoquer un motif (économique ou personnel) pour rompre l’essai et donc le contrat de travail. De son côté, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité. Pour des raisons d’ordre probatoire, il est préférable d’utiliser la forme de la lettre recommandée avec avis de réception pour rompre la période d’essai. Néanmoins, il existe des limites à la liberté de rupture, l’abus d’une liberté étant sanctionné en droit. Ainsi, rompre la période d’essai avec une intention de nuire ou dans un contexte vexatoire est illicite (soc. 20 juin 1984, n° 81-40024). De même, la rupture de la période d’essai trop hâtive dénote aussi un abus car l’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié (soc. 5 mai 2004, n° 02-41224 P+B). L’employeur n’est pas non plus en droit de détourner la période d’essai de son objet. Il y a détournement lorsque l’employeur n’utilise pas la période d’essai pour évaluer les compétences du salarié (soc. 31 octobre 2007, n° 06-44029 D), lorsqu’il se sert de la période d’essai pour répondre à un besoin de main d’œuvre (soc. 5 octobre 1993, n° 90-43780 P) ou lorsqu’il rompt la période d’essai pour un motif économique (soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212 P). Il faut que la rupture soit liée aux compétences du salarié ou à sa faute. Toutefois, si l’employeur invoque une faute, il devra suivre la procédure disciplinaire. A défaut, il s’exposera au paiement de dommages et intérêts (soc. 10 mars 2004, n° 01- 44750 P+B). A propos des salariés protégés, l’employeur doit systématiquement recueillir l’autorisation de l’inspection du travail (soc. 26 octobre 2005, n° 03- 44751 P+B+R+I). Rappelons aussi que les règles protectrices relatives à la maternité, à l’accident du travail ou à la non-discrimination sont aussi applicables durant la période d’essai.  

 

Suites de la rupture

Selon la loi, le salarié a droit aux indemnités de licenciement si la rupture du contrat est due à l'initiative de l'employeur. Cependant, si le salarié décide de mettre fin à la période d'essai avant son terme, il n'a pas droit aux indemnités. Par exemple, si un salarié est engagé pour une période d'essai de trois mois et qu'il décide de mettre fin au contrat après un mois, il n'aura pas droit aux indemnités de licenciement. Cependant, s'il est mis fin à son contrat par son employeur, il aura droit aux indemnités prévues par le contrat. Suite à la rupture de la période d'essai, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, régler les salaires dus pour la période d'activité ainsi qu'une indemnité de congés payés, et délivrer un reçu pour solde de tout compte afin que l'employé s'inscrive à Pôle Emploi et touche les allocations chômage si il en a le droit. Il n'y a pas de formalités particulières pour une rupture de période d'essai sauf si la convention collective de l'entreprise le prévoit.