Publié le : 07 juillet 202011 mins de lecture
Les conséquences en matière de représentation du personnel
La conséquence la plus spectaculaire est que les mandats qui existaient avant la reconnaissance de l’UES tombent. Il faudra donc organiser de nouvelles élections dans le périmètre de l’UES. Il y aura donc un comité commun aux différentes entités composant l’UES. Ce sera un comité d’entreprise ou un comité central d’entreprise si plusieurs établissements distincts sont reconnus au sein de l’UES.
La fin des mandats en cours:
« La reconnaissance judiciaire d’une unité économique et sociale impose la mise en place des institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées et que les mandats en cours cessent au jour des élections organisées au sein de l’unité économique et sociale quelle que soit l’échéance de leur terme ». Cass. soc. 26 mai 2004 n° 02-60935 (P).
Dans un cas où la reconnaissance de l’UES résultait d’un accord, la Cour de cassation retient la même solution. « La reconnaissance d’une unité économique et sociale impose la mise en place des institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées et qu’il appartient aux syndicats représentatifs de désigner des délégués syndicaux dans le cadre de cette unité économique et sociale et de mettre fin aux mandats antérieurs ; que la cour d’appel a exactement décidé que les mandats des délégués syndicaux, désignés antérieurement à la reconnaissance de l’UES, étaient devenus caducs par suite de cette reconnaissance ». Cass. soc. 29 avril 2009 n° 07-19880 (P).
Une décision rendue au sujet de l’impact de la reconnaissance de l’UES sur l’existence des CHSCT en place a pu laisser perplexe. La Cour y a jugé que « l’existence d’une UES entre la société Brit Air et deux autres sociétés n’avait de conséquence ni sur le cadre de désignation du CHSCT ni sur la composition du collège désignatif ». Cass. soc. 16 janvier 2008 n° 06-60286 (P).
Il faut sans doute relativiser la portée de cet arrêt. En ce qui concerne la composition du collège désignatif, il sera forcément modifié si, au lieu d’avoir un comité d’entreprise pour chaque société, il y a un comité d’entreprise commun aux entités composant l’UES. Le collège désignatif sera composé des élus du CE et de l’ensemble des DP de l’UES.
La mesure de la représentativité syndicale dans une UES :
« Lorsque la désignation d’un délégué syndical s’effectue au niveau d’une unité économique et sociale, le seuil de 10 % fixé par l’article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein des différentes entités composant l’UES ». Cass. soc. 5 avril 2011 n° 10-18523 (P).
La fin de la période transitoire de représentativité syndicale dans une UES :
La mesure de l’audience syndicale déterminant la représentativité est imposée par une loi du 20 août 2008. Tant que des élections n’ont pas eu lieu sur la base d’un protocole préélectoral signé après la publication de la loi, les organisations syndicales présumées représentatives conservent cette qualité. Au moment de la reconnaissance d’une UES, il n’y a pas forcément eu d’élections dans toutes ses composantes. Il s’agissait donc de répondre à la question de l’articulation entre « Au niveau de l’UES la période transitoire, instituée par les articles 11 IV et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ne prend fin que lorsque des élections se sont déroulées dans chacune des entités de l’UES, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi, et au plus tard le 22 août 2012 ». Cass. soc. 5 avril 2011 n° 10-18523 (P).
Les conséquences dans les relations individuelles
Le principe est que la reconnaissance d’une UES n’a pas d’incidence sur la relation contractuelle liant le salarié à son employeur. Toutefois quelques précisions intéressantes ont été apportées au sujet de l’assistance et du salarié convoqué à un entretien préalable et en ce qui concerne le licenciement, spécialement en cas de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi, lorsque 10 licenciements pour motif économique sont envisagés sur une même période de 30 jours).
Reconnaissance d’UES n’égale pas nouvel employeur :
La reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne et que sauf disposition législative expresse, il ne peut être imposé à un salarié sans son accord un changement d’employeur. Il en résulte que si un accord collectif reconnaissant une UES peut étendre ses effets au delà des institutions représentatives du personnel et créer des obligations pour les différentes entités juridiques composant l’UES, il ne peut faire d’une UES l’employeur des salariés. Cass. soc. 16 décembre 2008 n° 07-43875 (P).
Par exemple, dans une UES composée de 3 sociétés (A, B, C), le salarié ayant signé un contrat de travail avec la société A n’a pour seul employeur que la société A. De ce point de vue, le salarié de la société A, dont l’employeur est la société A ne peut être muté sans son accord dans une autre société de l’UES, même si son contrat de travail contient une clause de mobilité. « La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même UES, est nulle ». Cass. soc. 23 septembre 2009 n° 07-44200 (P).
On ne peut signer de contrat de travail avec une UES car cette dernière n’a pas de personnalité juridique. Pour la même raison une UES ne peut agir en justice. Cass. soc. 23 juin 2010 n° 09-60341 (P).
Assistance du salarié à entretien préalable à licenciement dans l’UES :
La présence d’institutions représentatives du personnel s’apprécie dans le cadre de l’UES et non dans le périmètre de la société à laquelle appartient le salarié. « La cour d’appel, qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’UES dont relève l’employeur et en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise ». Cass. soc. 21 septembre 2005 n° 03-44810 (P).
Lorsque l’employeur relève d’une UES dotée d’institutions représentatives de son personnel, ce qui permet donc au salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’UES, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner cette faculté. Cass. soc. 8 juin 2011 n° 10-14650 (P).
Licenciement pour motif économique dans l’UES et PSE :
La question est la suivante : lorsque des licenciements pour motif économique sont envisagés dans une UES, l’obligation de mettre en place un PSE s’apprécie-t-elle au niveau de chaque entité ou globalement au niveau de l’UES ? Autrement dit, un PSE doit-il être mis en place lorsque 10 licenciements pour motif économique sont envisagés dans le périmètre de l’UES ? A cette question, la Cour de cassation apporte une réponse nuancée fonction du niveau de prise de décision. Si les sociétés ont décidé ensemble de restructurer et de procéder à des licenciements, l’obligation d’établir un PSE s’apprécie en fonction du nombre de licenciements envisagés globalement dans l’UES. « Si les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette UES ; que la cour d’appel, qui a constaté que les projets de licenciements économiques soumis au comité d’‘ entreprise de l’UES, avaient été décidés au niveau “ de la direction commune “ aux sociétés composant l’unité économique et sociale, en a exactement déduit que les conditions imposant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi devaient être vérifiées dans l’ensemble de l’UES ». Cass. soc. 16 novembre 2010 n° 09-69485 à 09-69489 (P).
« Si les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d’une UES, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. (…) La cour d’appel, ayant constaté que les sociétés formant l’UES s’étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d’un même plan de restructuration et dont le nombre était d’au moins dix, l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi résultait d’une obligation légale ». Cass. soc. 9 mars 2011 n° 10-11581 (P).