l existe de nombreux outils d’ orientation professionnelle , mais la présence d’une personne qui nous écoute dans nos choix semble essentielle.

Le choix de la profession n’est qu’une des différentes phases qui caractérisent la vie de la personne, à côté de lui il y en a d’autres tout aussi importantes, comme le choix du parcours scolaire à entreprendre.

Pour faire face au marché du travail, qui est aujourd’hui en constante évolution, une première forme d’ orientation professionnelle est nécessaire : un conseil de carrière , une activité de formation visant principalement à analyser l’histoire professionnelle et les motivations sous-tendant les choix effectués.

Holland et sa théorie des personnalités professionnelles sur le lieu de travail

L’un des pionniers dans le domaine de l’ orientation professionnelle est certainement Holland, avec sa théorie des personnalités professionnelles sur le lieu de travail. La Hollande, en effet, est le premier auteur à attribuer une personnalité aux différentes professions. De même que les individus diffèrent considérablement en termes de personnalité, les professions présentent également des caractéristiques qui les différencient considérablement et les rendent adaptées uniquement à certaines personnalités. C’est justement l’adéquation entre l’individu, avec sa personnalité, et la profession qui permet un bon choix professionnel.

En attribuant une personnalité aux différentes professions, la Hollande identifie également différents types, en particulier les types décrits par l’auteur sont au nombre de six. Ce modèle est également connu sous l’acronyme RIASEC, ou modèle hexagonal. En réalité, l’hexagone décrit par l’auteur contient un cercle à l’intérieur, pour indiquer la mobilité, le dynamisme et la traversabilité d’un type à l’autre, soulignant combien il est important de considérer la grande variabilité humaine dans un modèle circulaire.

Plus précisément, Holland fait valoir que les individus jouissent d’une situation de bien-être, d’efficacité et de satisfaction où leurs intérêts rencontrent un contexte approprié. Il faut donc trouver la bonne union entre une certaine profession et un certain type de personnalité. Ce n’est qu’ainsi, en trouvant le bon ajustement entre les deux personnalités, que des choix conscients peuvent être faits.

Quels facteurs guident l’orientation professionnelle?

Le travail joue un rôle fondamental dans la vie des gens, participe au développement de la personnalité, représente une opportunité de bien-être et surtout fait des individus des citoyens actifs. Les raisons qui sous-tendent la volonté presque innée des individus de travailler peuvent être attribuées au besoin de relation avec les autres, au besoin d’exprimer son pouvoir et au besoin d’épanouissement personnel et de satisfaction personnelle.

Le choix professionnel devient partie intégrante de l’identité des personnes, exprime un réel besoin, c’est pourquoi il est important d’enquêter sur les intérêts des personnes, à partir d’une simple question “qu’est-ce que tu aimes faire?” , en évitant de se concentrer uniquement sur les compétences.

Concrètement, à partir des penchants et des vocations professionnelles des individus, Holland identifie 6 typologies professionnelles:

  • Réaliste: ancré aux choses, sans grands besoins cognitifs, avec un besoin marqué de contact avec la matérialité. Les métiers typiques sont: coiffeur, maçon, artisan, forgeron.
  • Investigatif / Intellectuel: aime travailler avec des idées, a des besoins cognitifs élevés, a tendance à résoudre des problèmes. Une profession typique est l’avocat.
  • Artistique: lié à la sphère de la beauté, de l’esthétique et de la créativité . Petite routine. Le musicien est une profession typique
  • Social: aime travailler avec les autres et pour les autres, a besoin de se sentir utile pour développer les autres, prendre soin d’eux. Par exemple, le médecin ou l’enseignant.
  • Entrepreneur / Entrepreneur: intervient dans le management du top management, est très motivé pour accéder à des postes de pouvoir, et aime prendre ses responsabilités personnellement. Un exemple est le politicien.
  • Conventionnel: aime les environnements ordonnés, enclin à effectuer des tâches répétitives. Il se caractérise par une propension à la routine. Un exemple de profession est le secrétaire ou un employé dans un bureau de poste.

Parmi ces catégories, il n’y a pas de hiérarchie, chaque typologie correspond à une personnalité spécifique, reflétant les intérêts et les vocations.

Tri des cartes professionnelles du Missouri (MOCS)

Card Sort, basé sur le Missouri Occupational Card Sort (MOCS), est un outil pratique et efficace pour faire ressortir les préférences à partir de la théorie des différences individuelles. Le sujet reçoit un jeu de 60 cartes, où les différentes professions sont indiquées. Chaque carte a l’un des codes identifiés par Holland au dos. Il vous est demandé de diviser les cartes en 3 groupes différents, en fonction de l’agrément ou non du métier indiqué sur la carte, en demandant à vraiment imaginer exercer ce métier particulier.

L’opérateur joue un rôle fondamental dans ce processus, perçu presque comme un jeu si le climat est rassurant, favorisant l’alliance opérationnelle. Il est fondamental dans cette phase de faire verbaliser par le client les raisons qui sous-tendent le choix, afin de faire ressortir le processus cognitif dont découle le choix. Le client doit expliquer et motiver le choix, parfois aussi revoir la catégorisation initiale, notamment pour les professions qui occupent une position neutre.

Ensuite, nous passons à l’identification des raisons qui sous-tendent les différents regroupements, c’est ce que les métiers qui sont agréables sont communs et ce que ceux qui n’aiment pas le client ont en commun. On passe ainsi d’une évaluation des différents métiers à une évaluation du besoin inhérent aux choix.

Dans la dernière phase, il est demandé au client de choisir les dix professions ayant l’indice d’agrément le plus élevé et de les classer de la dixième à la première. Les codes qui apparaissent le plus fréquemment sont alors détectés, obtenant un code à trois lettres, où la lettre centrale prend la valeur la plus pertinente. De cette manière, un profil professionnel est obtenu, les besoins sous-jacents aux choix émergent.

Autres modèles de référence pour l’orientation professionnelle

Le modèle de Holland, basé sur la théorie des personnalités professionnelles sur le lieu de travail, est certainement le modèle dominant dans le domaine de l’évaluation des intérêts et des conseils de carrière et dans le processus d’ orientation professionnelle , cependant, plusieurs auteurs soutiennent fortement le besoin. d’élargir ce modèle, considérant qu’il est peu onéreux de fonder une évaluation sur seulement six types. La dimension des intérêts personnels se caractérise par sa complexité et sa grande variabilité, à partir desquelles des auteurs comme Day et Round (1997) ont élaboré 28 définitions des intérêts fondamentaux.

Sur la base de ces considérations, et après avoir analysé la littérature sur l’élaboration d’indicateurs de vocation professionnelle, Hsin-Ya Liao, Patrick Ian Armstrong et James Rounds ont développé un ensemble d’indicateurs d’intérêt de base (BIM) de domaine. public, disponible gratuitement sur un site Web. Ces études et d’autres ont permis de commercialiser des échelles pour l’évaluation de leurs intérêts, en utilisant la méthode d’auto-remplissage, permettant à chacun d’accéder à une évaluation rapide et, en partie, exhaustive de ses intérêts, en obtenant un profil professionnel .

L’importance de l’opérateur dans l’orientation professionnelle. Les questionnaires ne suffisent PAS!

Une enquête pilote nous a permis d’étudier comment les différents modes d’administration sont perçus, soit autonomes, soit guidés par un opérateur, par des individus à qui on a demandé de rédiger un bref commentaire personnel.

De l’analyse des rapports, il est ressorti que la plupart des sujets ont trouvé une réponse concrète entre le profil qui a émergé pendant la modalité d’auto-compilation et leurs idées personnelles sur leurs intérêts et leurs vocations. Cependant, bien qu’ayant valorisé les atouts d’un test d’auto-compilation, il y avait un accord quasi total sur la supériorité, en termes de comparaison et d’orientation, du mode guidé par un opérateur.

En particulier, les individus se sont intéressés à la composante non verbale qui émerge lors de l’interaction avec l’opérateur et qui échoue nécessairement en mode d’auto-compilation.

De plus, la possibilité de réfléchir sur ses préférences et de les modifier de manière pondérée, offerte par la compilation guidée, est totalement absente dans le mode d’auto-compilation, où la structure du dialogue est extrêmement rigide et où la possibilité de verbaliser les raisons du choix est refusée. La présence d’un opérateur avec lequel établir une alliance facilite la verbalisation des questions qui concernent la sphère du choix professionnel , incitant le même interlocuteur à chercher des réponses et à clarifier.

De ce qui a émergé, donc, la méthode d’auto-remplissage pourrait encore être un outil valable pour une première forme d’ orientation professionnelle , qui doit nécessairement être suivie de l’intervention et de l’accompagnement d’un opérateur qualifié, afin de favoriser un choix raisonné et conscient .

Cette première enquête nous a permis de développer des idées intéressantes pour de futures études. Un point de rencontre possible entre ces deux méthodes pourrait être d’offrir la disponibilité d’un opérateur à distance lors de l’auto-compilation, offrant aux interlocuteurs l’opportunité de se confronter à un expert, en privilégiant le processus de verbalisation essentiel qui accompagne les choix professionnels. .