Quels sont les principaux domaines d’application de l’évaluation des compétences?

Le premier est sans aucun doute celui de la sélection.

Le choix de qui rejoindra notre personnel nécessite une évaluation à plusieurs niveaux.

Nous partons d’une définition des compétences requises par le rôle spécifique puis comprenons, à travers différentes techniques, si la personne que nous examinons adhère ou non au profil recherché.

Nous devons cependant garder à l’esprit que la compétence en elle-même n’est guère observable dans son intégralité, notre objectif est donc de nous rapprocher le plus possible de la vérité.

Il y a toujours une certaine variabilité qui dépend des caractéristiques individuelles plus profondes et de la motivation de la ressource.

L’évaluation de la partie la plus objective des compétences doit nécessairement faire suite à un entretien personnalisé pour tenter de mettre en lumière les éléments les moins visibles.

Les autres domaines d’utilisation de la cartographie et de l’ évaluation des compétences sont:

  • l’orientation des ressources déjà présentes dans l’entreprise (par exemple: «Que manque-t-il à cette personne pour exercer au mieux son rôle?»);
  • la définition des plans de carrière et de la rotation des emplois (par rapport à la croissance verticale et horizontale).

Par ailleurs, l’ évaluation est importante pour vérifier si les compétences en jeu sont en adéquation et stimulantes par rapport au système de rémunération mis en place par l’entreprise (analyse des récompenses, salaires, bonus, avantages, incentives, etc.).

Pouvez-vous suggérer des outils pour évaluer les compétences globales?

Parmi les outils les plus complets de cartographie et d’ évaluation des compétences, on peut citer:

  • questionnaires de personnalité;
  • entretiens structurés et semi-structurés;
  • jouer un rôle;
  • des questionnaires ad hoc sur des compétences spécifiques;
  • observation directe de la ressource (dans son environnement de travail ou en situation contrôlée);
  • les tests «dans le panier»;
  • questionnaires de motivation;
  • entretiens individuels.

Un outil que j’apprécie particulièrement est dans le panier.

Il est largement utilisé dans l’étude des compétences les plus visibles; c’est un test bien articulé et complexe qui fournit de nombreuses entrées et renvoie des résultats complets malgré sa facilité d’administration.

Il a été développé dans les années 1950 par un groupe de psychologues militaires américains.

Il s’agit d’un test dans lequel la ressource est invitée à se faire passer pour le nouveau gérant d’un supermarché appelé pour répondre à toutes les demandes qui sont laissées quotidiennement dans son panier, le «panier».

Ces demandes proviennent d’individus qui couvrent divers rôles à différents niveaux.

C’est à la ressource de décider lesquels gérer immédiatement, lesquels déléguer, lesquels reporter ou lesquels approfondir.

Le but du test est de vérifier si la personne est capable d’organiser l’information, de comprendre quels sont les problèmes en lui donnant la bonne priorité et de prendre des décisions.

Les compétences étudiées par l’outil sont donc la prise de décision, l’analyse et la résolution de problèmes, l’organisation, la planification, la créativité et la flexibilité.

Les compétences les moins observables sont ensuite examinées au cours d’un entretien individuel.

Indépendamment des preuves appuyées par la ressource – dans le panier, questionnaire ou autre – les résultats sont commentés avec un expert en évaluation afin de compléter le tableau des compétences, d’ajouter des éléments manquants, de comprendre s’il y a eu des problèmes, etc.

Cela prend du temps pour une bonne entrevue; il doit durer au moins 30 à 45 minutes et être réalisé par des personnes formées et compétentes.

Comment se déroule réellement la cartographie des compétences?

La cartographie des compétences dans l’entreprise peut se faire de deux manières:

  • du haut jusqu’en bas;
  • Du bas vers le haut.

Dans le premier cas, on passe du “macro” au “micro”: l’entreprise établit des KPI généraux puis spécifiques au rôle et on voit si les ressources les respectent.

Dans le second cas, nous partons des compétences des individus pour définir un «seuil» et une compétence «exceptionnelle» sur la base desquels nous établissons qui sont les plus performants qui représenteront les KPI de l’entreprise.

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise méthode.

La seconde est probablement plus étendue, car elle couvre tous les aspects de la compétence, tandis que la première se limite à ce que l’entreprise veut ou recherche, en excluant a priori certains aspects.

Dans les deux cas, la cartographie et l’ évaluation des compétences doivent être effectuées par des membres du département des ressources humaines, éventuellement soutenus ou formés par des cabinets de conseil préparés.

Bien entendu, chaque responsable de fonction doit prendre part au processus et être impliqué, car il sait plus que quiconque quelles sont les compétences en jeu dans le rôle qu’il est appelé à diriger.

Une fois terminé, la cartographie dure-t-elle éternellement?

Comme déjà expliqué, les entreprises sont dynamiques, en constante évolution.

Ils évoluent et les ressources doivent évoluer avec eux.

Les compétences de cartographie sont une photographie d’un rôle à un moment donné.

Il est naturel que les compétences fondamentales d’un rôle soient toujours les mêmes, mais d’autres peuvent changer selon les circonstances.

Peut-être qu’il y a un besoin de plus de flexibilité à un certain moment de la vie de l’entreprise ou la capacité de décision qui est indispensable avant d’être ensuite confiée à un autre poste.

En plus du moment de la sélection, il conviendrait de faire une cartographie et une évaluation des compétences également lorsque:

  • il y a des changements dans l’organigramme de l’entreprise;
  • un processus de restructuration interne est en cours;
  • des écarts sont créés entre les compétences d’une ressource et un objectif non atteint.

Il serait bon de répéter le processus de cartographie de temps en temps, même en présence de ces contingences particulières, juste pour avoir sous contrôle ce qui se passe dans l’entreprise et comprendre ce qu’est l’atmosphère, quel air vous respirez, afin d’apporter les changements appropriés, si nécessaire.

À toutes les ressources dont les compétences doivent être évaluées, je suggère de participer activement au processus de cartographie, car cela peut non seulement les aider à mieux définir leurs compétences, mais aussi à comprendre leurs aspirations, leurs attitudes et leur potentiel.

De cette façon, ils pourront avoir une image plus large d’eux-mêmes et se réaliser en tant qu’individus dans la ronde. Et peut-être pourraient-ils aussi découvrir des talents qu’ils ne pensaient pas avoir!